企业内部工资结构设计方案.docVIP

企业内部工资结构设计可以从以下三个步骤进行：第一，职务评价；第二，内部职务结构设计；第三，员工个人工资确定。如下图示： ↓ ↓ 职务评价法 1.等级评定法 （1）该方法优点：简单易行，花费人力、物力、财力都比较小，而且速度比较快。 （2）该方法缺点：结果缺乏客观而详细的解释。 这种评估方法要求评估人员素质较高，能够站在客观的立场，同时对企业的岗位工作情况比较了解。 表1：职务等级 职务名称 等级 财务处长 1 秘书 2 数据处理科长 3 会计科长 4 计算机操作员 5 数据记录员 6 会计师 7 高级账目员 8 初级账目员 9 打字员 10 说明：等级越小，职务价值越高。 评分法 此方法由以下三个步骤组成： 第一步,选维度（或因素），本题分为九个维度。 第二步，分等级，即把选出的因素进一步分解为若干个等级，这些等级说明同一因素的不 同水平 第三部，评分。 →→ → 该方法优点：通过多层维度（因素）和等级的衡量与比较，岗位测评得结果比较客观，有说服力。 该方法缺点：耗费人力、物力、财力较多，时间长。 表2：职务分数 维度 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 学 工作 任务 接受 判断 与别 对脑 工作 对下 总计 级/分 历 经验 的复 的指 失误 人的 力或 条件 属的 分 职务 杂性 导 影响 接触 视力 领导 要求 财务 等级 5 5 5 5 5 5 4 1 5 665 处长 分数 100 100 80 100 80 60 20 5 120 秘书 等级 3 3 3 4 3 4 4 1 2 310 分数 40 60 45 60 20 40 20 5 20 数据处理 等级 5 4 5 4 4 5 3 2 4 525 科科长 分数 100 80 80 60 40 60 15 10 80 会计 等级 5 4 4 4 4 5 3 2 3 470 科长 分数 100 80 80 60 40 60 15 10 45 计算机 等级 3 3 2 3 3 3 5 3 1 225 操作员 分数 40 60 30 30 20 20 30 15 10 数据处 等级 3 2 1 2 3 2 3 3 1 180 理员 分数 40 40 15 15 20 10 15 15 10 会计师 等级 5 1 4 3 3 5 3 2 1 330 分数 100 25 60 30 20 60 15 10 10 高级帐 等级 3 2 3 3 2 3 3 3 2 235 目员 分数 40 40 45 30 10 20 15 15 20 初级帐 等级 3 2 1 2 2 2 3 3 1 170 目员 分数 40 40 15 15 10 10 15 15 10 打字员 等级 3 1 1 1 1 1 2 3 1 130 分数 40 25 15 5 5 5 10 15 10 表3：定级法和定位法的比较 职位名称 （一） 分数 （来自表2） （二） 按分数所得 等级排 （三） 等级 （来自表2） （四） 第三栏与 第四栏之差 财务处长 665 1 1 0 秘书 310 5 4 1 数据处理科科长 525 2 2 0 会计科科长 470 3 3 0 计算机操作员 255 6 6 0 数据记录员 180 8 7 1 会计师 330 4 5 1 高级账目员 235 7 8 1 初级账目员 170 9 9 0 打字员 130 10 10 0 回答问题： 1.第二栏与第三栏的等级差产生的原因是：定级法强调评级当事人对各种等级的主观评价，完全处于当事人对各种职位等级的主观认识。当然这种主观认识可以通过德尔菲法得到改进，但是这种定级法与评分法相比还是有其明显的结果粗糙的致命缺陷。评分法式在一定维度（或因素）下的量化等级评定，其量表设计可能会因为制作量表人员对问题看法的差异而不能完全处于十分可观的状态。但这种方法比等级评定法更为可观、量化，因此，这种差异是由于评定者对问题主观看法和对问题处理方法的不同而产生的。 2.各职务相对值间差额的信息能说明：二者的差额近似存在一定的比例关系，可能适合做回归分析，找出二者具体关系。 企业内部职务结构设计与定位 表4：从参照标准计算出本企业职务年薪 职位名称 （一） 市场年薪 参照值 （二） 评分法所得 总计分 （三）