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合理控制员工离职率对策研究 　　[摘 要] 有效地控制单位员工离职，将员工离职率控制在合理水平，是衡量单位人才力资源管理状况的一个重要指标。本文主要从录用新员工、组织文化建设、员工的培训与开发、工作激励、薪酬管理等5个方面探讨控制员工离职率的有效方法，对于提高单位的吸引力和员工满意度具有重要意义。 [关键词] 员工； 离职； 对策； 分析 doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2013 . 15. 053 [中图分类号] F272.92 [文献标识码] A [文章编号] 1673 - 0194（2013）15- 0084- 02 单位员工的离职率过高为单位带来显性的经济成本和隐性的管理成本增加。据统计，单位内一个员工离职大约会引起3个员工产生离职的想法，即：如果一个单位的员工离职率为10%，则有30%的员工正在另寻工作；如员工离职率为20%，则有60%的员工正在另寻工作。如果一个单位内有超过一半以上的员工整天都忙于找工作并处于观望迷惘状态，对单位造成的损失则是非常巨大的。 1 单位员工离职的原因分类 （1） 自然离职，员工因为到了法定退休年龄，退出工作岗位安享晚年；或在职员工因为生病而丧失部分劳动能力，无法正常上班，单位需要为其办理病退手续；员工因为各种原因死亡的，也会产生自然离职。 （2） 被迫离职，员工在单位工作期间，由于其不当的行为造成无可挽回的损失，或由于本岗位工作要求和技术的提升，无法适应岗位工作而导致绩效低下最终被迫离职。 （3） 自愿离职，是指员工由于自身的原因，选择改变现有的工作环境，主动选择离职。 以上3类离职，仅有自然离职是单位无法控制的，更多情况下，单位可以采取更为有效的方法和手段来减少其他两类员工离职情况发生的概率，将员工离职率减少到合理的范围之内。 2 控制员工离职率的有效方法 2.1 从招聘环节做起，对应试者进行严格的甄选 （1） 来单位未满一年的新员工离职率与单位招聘工作的适配度息息相关。在离职人员中，如新员工离职的比例较高，就应该从严格控制员工招聘环节入手，制定合理的、规范的面试和甄选流程，为单位选拔合适的员工。首先要制定标准，制定全面具体的《岗位目标说明书》，明确岗位就职条件，依据岗位的供需要求进行有针对性的筛选。 （2） 改善面试的方法，可以采用多种筛查方式。为避免个人主观因素的影响，可以采取多方面试或者设立评价小组来面试。特别是在面试过程中，单位有责任让应聘者了解其所应聘岗位的具体要求，消除或者减少雇佣两方的目的性差异。 （3） 心理测试是近几年国内比较流行的方法。通过心理测试可以全面了解应聘者的性格特征，判断应聘者的性格是否与所承担的工作匹配。 2.2 加强组织文化建设，提高员工对组织的忠诚度 我们可以把一个单位的组织文化比作组织的个性，表明该组织区别于其他组织的不同之处，体现为一个组织的价值观。“我们的员工是怎样的精神面貌”，“我们的员工如何对待自己的服务对象”等等这些都是从一定层面上反映了这个单位的组织价值观，这样就使这个单位跟别的单位有了明显的区别。员工离职率居高不下，其直接原因就是员工个人的价值观和组织的价值观无法融合。 （1） 提炼单位的组织文化，并形成文字。通过各种渠道，从文化传承、导向培训等方面对单位员工进行宣传和熏陶。从领导者带头到普通员工的榜样作用，让新员工从思想和行动上接纳和实践单位的组织价值观，进而使单位与员工之间形成相同的价值观。 （2） 单位的组织价值观要真正做到让员工去践行，关键要让每个员工能在组织的发展规划中对号入座，找到自己的发展空间和方向。管理者可以给员工拟订职业生涯发展规划，且规划必须与组织发展战略一致，让员工与单位同步成长。 2.3 员工的培训和开发 （1） 重视新员工的入职培训，一般来说，新员工进入单位，需要对组织和岗位工作有个熟悉的过程，头半年离职率是较高的。我们要抓住这个特殊阶段对新员工进行全面的培训，使其尽快适应工作环境，融合组织文化，具有良好的团队合作精神，顺利开展工作。 （2） 单位对现有员工的培训和开发必须给予高度重视，给员工提供培训机会和再学习机会，可以降低员工的离职率。制度化和常规化的员工培训可以不断提高员工的综合素质，为组织发展输送内部人才，只有做好充分的人才储备，才能防止出现人才的外流和缺失。 2.4 组织为员工搭建公平竞争的平台，建立有效的激励机制 （1） 奖惩分明是最好的激励，在一个单位里，每位员工都应该享有同等的机会参与竞争。奖惩无准则，或者订立的指标可望不可及，会直接导致评优丧失激励作用。科学地制定奖惩制度和细则，量化评优指标并