人才测评技术与测评报告解读课件.pptVIP

主 要 内 容 第一部分、人才测评知识 第二部分、测评报告解读 第一部分 人才测评知识 第一节 人才测评原理、基本概念 一、概论 什么是人才测评 人才测评是综合利用心理学、行为学、管理学、测量学、计算机技术等多种学科和技术，通过严密的测评过程和客观的评分标准，对人的知识水平、能力结构、个性特点、工作技能、职业倾向、发展潜能等进行科学的测量和评鉴。 什么是有效的测评方法 二、人才测评的基本原理 人才测评的原理 测量和量表 信度 效度 常模 测验分数 人才测评的原理 个体差异性原理 心理特征的可测性 测评的一致性原理 信度 定义：指测验结果的可靠性或一致性 类别： 重测信度 复本信度 内部一致性信度 评分者信度 效度 定义：测量的有效性，即测量到所要测量的目的的程度。 类别： 内容效度 效标关联效度 结构效度 信度和效度 测评效度 常模 指一个有代表性的样组在某种测验上的表现情况，或者说，是一个与被试同类的团体在相同测验上得分的分布状况与结构形式。 参照测验的常模，对测验的分数进行解释与评价实质是通过考查个体的心理特质在某一群体所有成员中的相对位置，来衡量和评价该个体的心理特质。 常模即解释测验分数的参照系 第二节 当代人才测评的主要技术和方法 一、标准化心理测验介绍 什么是标准化心理测验 通过一系列的科学方法来测量被评者的智力水平和个性方面差异的一种科学方法。 依据一定法则，用数量化手段对心理现象或行为加以确定和测定。 心理测验的内容 1、一般认知能力测验： 一般认知能力测试主要包括思维能力、想象能力、记忆能力、推理能力、分析能力、数学能力、空间关系判断能力、语言能力等方面的测试。 2、人格测试： 人格测试的目的是为了了解应聘者的人格特质。 3、兴趣测试： 兴趣测试揭示了人们想做什么和喜欢做什么，从中可以发现应聘者最感兴趣并从中得到最大满足的工作是什么。 心理测验量表的类型 自陈量表 投射测验 情境测验 自陈量表(Self-Report) 自陈：让受测者个人提供关于自己人格特征的报告。 理论假设：只有受测者自己最了解自己的人格特征。 题目举例： 我喜欢上街游玩。 是□ 否□ 我有许多业余爱好。 是□ 否□ 投射测验 投射是指个人对客体特征的想象式解释，在这种解释中，个人具有将自己身上发生的心理过程无意识地附着在客体身上的倾向。 投射技术的基本方法：向受测者提供预先编制的一些未经组织的、意义模糊的标准化刺激情境，让受测者在不受任何限制的情况下，自由地对刺激情境作出他的反应，然后通过分析受测者的反应，推断受测者的人格特征。 投射测验举例——罗夏墨迹测验 情境测验 定义 把被试置于特定的情境中，由主试观察其在此情境下的行为反应，从而判定其人格。 情境的种类 实际生活情境：多用于教育，例如品格教育测验 设计的情境；多用于特殊人员的选拔，例如情境压力测验 情境测验举例 心理测验误差产生的来源 误差：是指与测验目的无关的因素引起的测验结果不稳定或不准确的效应。 心理测量的误差主要有三个方面的来源 施测条件，测量环境的好坏及各种条件是否一致会给测量结果带来很大影响。如在有许多干扰诸如噪音等的环境中进行的测量，会使受试者精神不集中。测量标准不一，如随意调换测验程序等都会使结果出现较大偏差。 主试者因素，主试者是测验的主持人，其对施试条件和方法的掌握，以及其他主观因素如偏见、期望等均会影响到测验的结果。 受试者因素，受试者的应试动机、测量焦虑、生理状态等都会造成对测验结果的影响。 心理测验的应用原则 标准化原则：在员工招聘中进行心理测试，一定要尽量运用标准化的量表、标准化的指导语、标准化的环境、标准化的程序，这样才能够得出一个比较准确的测试结果。 必威体育官网网址原则：测试量表尽量必威体育官网网址，不要让无关的人员接触到量表，尤其是量表的标准答案。 客观性原则：对心理测量结果作出评价时要遵循客观性原则。评价一定要谨慎，这样才能够全面地、合乎逻辑地、科学地来评价一个人的心理素质和他的潜在能力。 二、评价中心技术 AC的主要技术 无领导小组讨论（LGD） 文件筐测验（In-Basket） 角色扮演(Role Play) 无领导小组讨论简介 效度较高的评价中心技术之一 主要用于对沟通、协调、人际影响力、说服力等能力与素质的测评 关键词：经济性、有效性 多造立交桥 推广鼓励电话、网络购物 加强轨道交通（地铁、轻轨）的建设 加强交通法规教育 建立一支高效的交通事故处理队伍 严惩违章违纪 减少私人机动车数量 增加居民社区的商业、娱乐设