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对培训师的好处 对培训经理的好处 对组织高层的好处 对学员的好处 Q：请大家发表一下对评估好处的看法： 培训评估的概念 英国的管理服务委员会（MSC）出版过一份培训术语表，对“培训效果进行评估”的最终定义是：来判断培训是否达到既定目标的过程。它包括审定和评估。 培训评估就是衡量培训的价值，包括：投入评估与产出评估。它是对得到有关培训效果的反馈并对反馈信息进行评价的系列活动。 指标：认知、技能、情感、绩效四大成果与报资回报率=项目净利润\项目成本X100% 培训评估的四个层次： 培训评估系统 反应 Reaction 学习 Leaning 行为 Behavior 结果 Result 培训评估的三个阶段： 培训前评估 培训中评估 培训后评估 （效果、效率） 培训评估四阶段法 反应评估层次 上课气氛 学员投入度 瞌睡虫成功率(瞌睡人数) 承办单位感觉 反应热烈度 第一印象 学习评估层次 知识含金量 与工作相关 针对性 可操作性 未来启发性 行为评估层次 行为是否改善 态度是否调整 调整状况是否持续 是否产生行动计划 成果评估层次 工作绩效是否提升 投资回报率ROI是否提升 团队气是否改善 实用型四级评估： 一级评估——学员反映 二级评估——考试成绩 三级评估——工作能力 四级评估——经济效益 对课程的反应 测试考试 工作行为改变 对组织的改变和影响  关于培训评估的几种模型 柯克帕特里克四层次模型 1959/67年 层 次 问 题 1、反应 受训练者喜欢该培训项目吗 2、学习 受训练者在培训中学到了什么 3、行为 受训练者在学习的基础上有无行为改变 4、结果 行为的改变对组织有无积极的影响 层次 评估内容 评估方法 评估 时间 评估单位 反应评估 衡量学员对具体培训课程、讲师与培训组织的满意度 问卷调查 面谈观察 综合座谈 课程结束时 培训单位 学习评估 衡量学员对于培训内容、技巧、概念的吸收与掌握程度 提问、笔试、口试 模拟练习与演示 角色扮演 演讲 文章 课程进行时，课程结束时 培训单位 行为评估 衡量学员在培训后的行为改变是否因培训所导致 问卷调查 行为观察 访谈 绩效评估 管理能力评鉴 任务项目法 360度评估 三个月或半年以后 学员的直接主管上级 结果评估 衡量培训给公司的业绩带来的影响 个人与组织绩效指标、生产率、缺勤率、离职率、成本效益分析、客户与市场调查 360度满意度调查 半年、一年后组织绩效评估 学员的单位主管 培训评估的步骤p241 确定评估目的-层次-选择方法-制定方案-收集信息(p243资料收集法/观察法/面谈法/问卷调查法)-信息整理与分析-撰写报告-结果运用(HR经理/管理层/受训者) 影响培训效果的若干因素 1、指导思想是否正确 2、领导是否支持、培训费用是否充足 3、培训教师是否高水平 4、时间安排是否合理 5、培训方法是否得当 6、成本如何分摊 做我所学，教我所做. 说我所做，做我所说. 学我所用，用我所学. 感谢您的支持！ 预祝您获得成功！ * 如果让员工 坐的很不舒服的座位上，您将很难要求他们认真接受培训。 * 如何根据年度计划开展具体的培训项目？每一次培训都应作为一个项目来实施。 通过绩效考核 ，分析 造成业绩差距的原因 收集和分析关键事件 对员工及其上级进行 培训需求调查 进行职务分析，分析 完成任务所需的知识、 技能、行为和态度。 根据组织目标判定 知识和技术需求 将组织效率和工作 质量与期望水平对比 制定人事持续计划 对员工进行知识审查 评价培训组织环境 McGehee Thayer分析模型(麦吉与塞耶1961) ①组织分析 ②任务分析 ③人员分析 判定组织的 培训目标 判定岗位的 培训内容 判定谁应该接受培训 和他们需要什么培训 培训需求层次分析 培训需求层次分析p227 培训需求路径分析p227 企业战略分析 任务技能分析 《职务说明书》工作规范 绩效分析 确认绩效差距 现存问题分析 重大事件分析 关键的积极与消极事件 职业发展前瞻性培训需求分析 培训需求调查技术 调查对象 调查方法 调查项目 经营者 观察法 绩效目标 管理者 问卷法 绩效水准 作业规划者 访谈法[个人/集体] 技术趋势 作业执行者 档案资料收集法 核心竞争能力 专家团队 小组讨论、测验法、自我评估分析法