公平偏好、高管团队锦标激励与企业绩效.pdfVIP

第11期总第253期 商业经济与管理 NO．1lV01．253 2012年11月 JoURNALoFBUSINESSECONOMICS NOV．2012 公平偏好、高管团队锦标激励与企业绩效 黄邦根 (安徽财经大学经济学院，安徽蚌埠233030) 摘 要：文章基于企业高管团队成员具有公平偏好假设，构建公平偏好下高管团队锦标激 励对企业绩效影响的理论模型，通过模型推导-9分析，得到高管团队公平偏好强度、高管团队薪 酬差距与企业绩效之间存在以下关系：高管公平偏好强度越大则企业绩效越差，即高管的公平偏 好降低了高管的均衡努力水平，同时引发企业提高锦标竞赛失败者获得的低薪酬，从而企业绩效 将随高管公平偏好强度的增加而降低；高管团队薪酬差距和企业绩效之间关系，呈现倒“U”型，即 当高管薪酬差距不大时，扩大薪酬差距将增加企业绩效，当高管薪酬差距超过一定值后，薪酬差 距的扩大则企业绩效减少。 关键词：公平偏好；高管团队；锦标激励；企业绩效 中图分类号：F270 文献标识码：A 文章编号：1000—2154(2012)11—0062—09 己I 吉 ]I Fj 高管团队锦标激励就是根据高管成员的产出企业从高到低排序，对一定比例的优胜者给予一笔奖金， 从而激励高管团队成员努力工作。根据Fehr和Sehmidt的观点，企业给予优胜者的奖金越高，该企业的高 管薪酬制度就越不公平’1。。但由于企业高管团队成员处于管理岗位，工作努力程度不容易量化，通过引入 锦标竞赛制度能够降低企业对高管团队成员的监督成本，并能有效激励高管团队成员为获得锦标竞赛设 置的奖金而提高工作努力程度。对高管团队实施锦标竞赛有利于提高企业绩效的结论，是基于高管成员具 有纯粹自私偏好的假设基础上得到的，如果考虑高管成员具有公平偏好，这样结论是否还成立?综观现有 企业高管团队薪酬契约相关文献研究，学者们做了大量有意义的研究，如公平偏好理论、单代理契约模型、 多代理契约模型等，这为本研究奠定了坚实的基础。但已有研究也存在以下不足，如对高管团队薪酬结构 及其变动情况下企业高管团队锦标激励制度的激励相容约束效应和参与约束效应研究不多。而且，对企业 高管薪酬差距和企业绩效的关系研究多基于实证研究，鲜有运用理论模型对公平偏好下高管团队锦标激 励对企业绩效影响的研究。 鉴于此，本文基于国内外相关研究文献，构建公平偏好下高管团队锦标激励对企业绩效影响的理论模 型，通过模型推导，分析高管团队公平偏好强度、高管团队薪酬差距如何影响企业绩效。与现有研究相比， 本文做了以下改进：(1)运用锦标竞赛的多代理报酬契约模型分析了固定薪酬结构和薪酬结构可以，调整 两种情况下，企业高管团队成员的公平偏好强度对高管自身的均衡努力水平和企业绩效的影响；(2)通过 对含有嫉妒偏好与同情偏好强度变量的企业期望收益模型的分析，明确高管团队成员薪酬差距对企业高 收稿日期：2012—08—10 基金项目：安徽省教育厅人文社科重点研究基地项目“承接产业转移影响安徽产业结构调整的机理研究” (S 作者简介：黄邦根(1962一)，男，浙江余姚人，安徽财经大学经济学院教授，研究方向为企业理论与宏观经济管理 理论。 万方数据 第11期 黄邦根：公平偏好、高管团队锦标激励与企业绩效 63 管的均衡努力水平和企业期望收益的影响。本文研究是对经典契约理论假设条件和理论体系的完善，也是 运用契约理论的研究方法对企业激励机制问题所进行的研究的完善。本文研究可为企业制定高管团队薪 酬制度提供理论依据和指导，也可为政府出台相关的企业高管薪酬指导性或限制性政策提供理论参考和 建议。 二、文献综述 国内外学者对显示公平偏好的博弈实验、分配公平偏好下的企业报酬契约理论模型、薪酬不公平程度 与绩效的关系进行了广泛的研究。现有研究主要体现于以下几个方面： (