问题员工——完治宝典_51483.doc

能力篇 实例一：不断犯相同的过错 伤害力：★★★★ 传染度：★★ 状况 小芳是一个平常表现很不错的员工，主管婷婷也很欣赏她。唯一让婷婷伤脑筋的是，小芳有一个毛病，就是她常犯同样的错。每次她做错什么，婷婷都告诉她了，可没多久她却又再犯，总要来个好几次才甘心。身为小芳的主管，婷婷该如何处理小芳这位不断犯相同过错的员工？ 分析与解答 员工反复犯同样的错，如果置之不理，可能会让其他的同事觉得“为什么公司会放任他”，从而产生不公平的感觉。而如果未能纠正员工的这种倾向，那么以后会变成他做什么事都要盯着才能让人安心，这无形当中增加了成本。 一般而言，员工之所以会犯同样的错，有几个可能的原因。原因之一是他本身对于“错误的严重性”认知不足，以至于疏忽了错误，未能尽全力阻止它再次发生。如果你和员工恳谈后，他给你这样的感觉，那女当务之急就在于让他知道，他反复的错误对公司造成的“具体伤害”(像是造成多少金额上的损害，或客户因而抱怨几次等等)是什么。把造成的损害具体列出来，才能更让员工把“具体损害”与“自己所犯的错”连接在一起，进而谋求改进。 另一个可能的原因是员工的知识与技能水准，并不足以让他完美做好目前的工作。虽然他可能通过学习与成长，慢慢达到工作内容需要的水准，但如果有好一段时间都是如此，那就必须考虑是不是他没有兴趣，或是工作实在超出他现有能力太多了。如果是这种情形，那么不是要提升他的技能水准，就是要调整他的工作内容。 当然在主管方面，也必须检讨自己是不是太过于“放牛吃草”，太疏于管理员工，也没有指派其他更有经验的员工协助，才会造成他“重复犯同样错误”。对此，除了派其他员工协助他走上正轨之外，主管也可以考虑要员工“定期汇报进度”，告知你目前做到了哪里，所碰到的问题是什么，以利于提早知道与指导处理，不会到最后一刻才发现“又出问题了”。行动纲领 →员工重复犯同样的错如果放任不理，可能会让其他员工心生不平，或是日后要增加追踪成本。 →如果员工对错误的严重性体会不足，那么就应该告诉他所犯错误造成的具体损失，引发他的责任感。 →如果重复犯错是因为技能不足，则应考虑加强他的技能或调整工作内容。 →可要求这种员工定期汇报，并安排较有经验的其他员工协助与监督，训练他不再重复犯错。 实例二：自己做不了决定 伤害力：★★★ 传染度：★★ 状况 小茹是刚来公司半年的员工，工作成绩都还不错，唯一让主管困扰的就是，她常常自己做不了决定或是不知该做什么，常常要来问主管。久而久之，似乎该她自己做的决定，全部都又回到了主管头上。对于这种自己没有想法，什么都要依赖别人的员工，应该如何管理？ 分析与解答 管理这类员工的重点在于，要训练他自己想、自己做决定的能力，而不是什么都要靠别人。不过在此之前，应该要先让他了解，他身上有这样的问题存在(他可能隐约知道，也可能尚未察觉，或是他知道但逃避面对、选择依赖)，才能在他有改正意识的情况下，引导他去自我调整。 因此，对于这样的员工，可以在约谈他时询问下面这类问题：请你描述一下，自己进公司后，完成过的具体工作项目有哪些？你完成这些I作的过程与步骤是什么？过程之中，有哪些做法与点子是你自己思考出来的，哪些是别人帮你想的？ 通过这样的沟通与询问，一方面主管可以让他察觉到自己独立决策的能力不足；另一方面也可以训练他去“拆解”工作的步骤，从既有的“工作成绩”(如“办好了一场小型演讲”、“完成了一项企划案或简报”等)，认识到“自己必须做好哪些事，才能完成这项工作”，进而一步步回推到自己“应该做的每件事”。 也就是说，如果能训练员工在准备投入一项工作时，先在脑海中浮现“工作完成时，会是什么样子”(例如：一个布置完成的演讲会场想象图)，并让他习惯于逐一反推出自己“应该完成的事” (例如：正中央要有讲桌、桌上要有麦克风、讲桌后方要有白板与白板笔、椅子大约摆几排、过道要留多宽、接待区与茶水区要在哪里等等)，那么久而久之，他以后就会去抓该做的大项目、中项目、小项目，而不会摸索不出通往成果的每个步骤，变得事事都要问主管了。此外，多让他观摩别人从头到尾完成一件工作的步骤与成果，了解“所做的事”与“所得成果”间的连接关系，也会是很好的训练。 当然，除了这样的训练之外，在他前来询问的时候，别忘了先请他讲讲自己的看法。再提你的看法。不要什么都直接告诉他答案或给建议，加深他的依赖心理。 行动纲领 →先让员工知道自己有这样的问题存在，再引导他去改正。 →请他描述自己曾完成过的工作以及中间的过程，让他知道自己太依赖别人，决策上不够独立。 →训练他先想象“工作完成图”，再回推至具体应做的事项。 →让他观察别人从头到