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第二部分 人力资源管理 第四章 战略性人力资源管理掌握战略性人力资源管理的概念及其活动人力资源管理部门的绩效评价 知识点：21个； 其中：X（掌握、熟悉了解 节名 知识点 重点 小计 X Y Z K 第一节 战略性人力资源管理人力资源部门和人力资源工作者人力资源管理部门的绩效评估 第一节 战略性人力资源管理的概述 节名 知识点 重点 小计 X Y Z K 第一节 战略性人力资源管理 ▲ 内容详解：一、 战略性人力资源管理的产生背景战略管理理论的发展人力资源管理面临量化评估的挑战二、战略性人力资源战略的含义 （一）（二）基本念（三）战略性人力资源管理的作用三、 战略性人力资源管理的作用机制（一） 战略管理过程（二）不同总体组织战略的人力资源需求 组织的成长战略可以分成内部成长与外部成长战略。 采用内部成长战略的组织关注市场开发、新产品或新服务的开发。与成长战略相关的战略性人力资源问题主要包括：制定适当的规划以保证及时雇用和培训新员工，适应市场需求，改变现有员工的晋升和发展的机会，保证快速成长时期依然能够继续保持质量和绩效标准。 外部成长战略通常是通过购并竞争对手（横向整合），或购并其他可能提供原材料或作为本组织分销链组成部分的组织（纵向整合），从而扩展资源或强化市场地位。与外部成长战略相关的关键战略性人力资源管理问题有两个：一是对不同组织的人力资源管理体系进行合并。二是裁员战略，兼并和收购通常导致解雇员工。 2、稳定战略或维持战略 因此，对于采用这种战略的组织重要的是确定关键员工，并制订特殊的人才保留战略以留住他们。 3、转向或紧缩战略 采用这种战略的组织一般决定压缩或精简业务，力图增强基本能力。 裁员对人力资源管理提出了很多挑战。挑战一是必须能够裁去那些工作绩效不佳的员工从而实现对劳动力队伍的精简。挑战二是如何提高那些在裁员之后仍然留在企业中的人员的士气。这是组织精简过程中最容易被忽视的工作之一。 因此，很多幸存者可能已经在自身就业危机的担心中工作了几个月。当他们保住了工作时，却发现许多朋友和同事走了。留下的人一方面可能会在不加薪的情况下被要求承担更多的工作，另一方面可能还会有负罪感。因为他们的朋友被解雇了，而自己却得以保留住职位。 （三）不同经营战略的人力资源需求● Y3 1、成本领先战略 （1）这种组织会围绕短期的、结果导向的绩效评价来制定人力资源战略； （2）这些组织往往采用内部晋升，并且建立起具有内部一致性的报酬系统，在这种报酬系统中，管理人员和下属的工资差距很大； （3）这些组织往往通过员工参与以及吸取员工们所提出的关于如何才能提高生产效率的意见来达到更高水平的效率。 2、差异化战略 实施这种战略的组织往往让自己的产品或服务不同于竞争对手。组织极力追求顾客对某种特殊品牌的忠诚。对于采用差异化战略的组织而言，产品设计或服务多样化的创造与创新是关键。因此，组织的人力资源管理重点是激励创新。这种类型的组织往往期待员工能够与他人合作，有长远眼光，容忍模棱两可的情况，勇于承担风险。组织往往将工作说明书界定得非常宽泛，从而获得更大的创造性，更多地从外部招募员工，并且会向员工提供更为宽泛的职业通道。 3、聚焦战略 培训和保证顾客满意是这种战略的关键因素。 四、 战略性人力资源管理与传统的人力资源管理 战略性人力资源管理与传统的人力资源管理相比，其最大的区别就在于：在战略性人力资源管理中，人力资源管理部门能够直接参与组织的战略决策，在明确的组织战略前提下，与其他部门协调合作，针对组织内部和外部环境制定策略，共同实现组织的战略目标。具体而言有如下的差异，见表4-1。 表4-1 传统的人力资源管理与战略性人力资源管理（包括2004、2005、2008年考题） 传统的人力资源管理 战略性人力资源管理 人力资源管理人员的职责 职能专家 业务管理人员 焦点 员工关系 与内部及外部客户的合作关系 人力资源管理人员的角色 办事员、变革的追随者和响应者 办事员、变革的领导者和发起者 创新 缓慢、被动、零碎 迅速、主动、整体 时间 短期 短期、中期、长期（根据需要） 控制 等级制度、政策、程序 有机的、灵活的，根据成功的需要 工作设计 紧密型的劳动部门、独立、专门化 广泛的、灵活的、交叉培训、团队 关键投资 资本、产品 人、知识 经济责任 成本中心 投资中心 （1）战略性人力资源管理方法强调组织中人的管理，无论其在组织的哪个工作领域中，都是人力资源管理者。所以那些与员工联系最多的业务管理人员是最主要的人力资源管理者。 （2）战略性人力资源管理的注意焦点在于组织与内部员工和外部股东的合作关系，员工关系仅仅是活动内容的