教案主讲：张英景惠管理研究院.pptVIP

医院薪酬的影响因素 外部因素 人力资源的供需状况 工作难度 工作环境 基本生活费用 政府法令的干预（比如最低工资制度） 内部因素 工作质量 服务权责 技术水平 工作风险 工作时间 管理者态度 决定薪酬高低的根本原因 高 稀 缺 性 低 低 战略价值 高 稀缺的人力资本 方式：伙伴 人力资源：合作 ——依赖过去的经验选择 ——发展关系 ——奖励创新 策略：尽量外包 核心人力资本 方式：知识工作 人力资源：责任为基础 ——基于潜力的员工 ——培训 ——自主 策略：内部培养 辅助性人力资本 方式：合同工 人力资源：服从 ——标准化/简单 ——关注制度和流程 ——范围窄 策略：外包或短期合同 通用型人力资本 方式：培训工作 人力资源：生产率为基础 ——基于现在的技能雇佣 ——培训少 ——市场工资 策略：劳动契约关系 医院薪酬的种类 经济性薪酬 基本工资 绩效工资 补贴工资 年度奖励 保险福利 利润分享 持 股 带薪休假 非经济性薪酬 工作环境 工作氛围 能力提高 个人发展 职业安全 薪酬福利管理脉络图 薪酬福利 管理 薪酬管理 福利 保险管理 岗位评价 与薪酬等级 薪酬调查 薪酬计划 薪酬结构 薪酬制度 的制定 薪酬制度 的调整 人工成本 核算 福利 项目的设计 补充 养老保险和补充 医疗保险的设计 当前医院薪酬的主要病症 对外缺乏竞争力 对内缺乏公平性 薪酬结构不合理 绩效考核跟不上 员工参与程度低 缺乏配套的激励措施 解决当前医院薪酬问题的对策 建立内部一致性的分配制度 建立一套规范的薪酬运作流程 建立与职位为基础的薪酬 薪酬与绩效挂钩 导入成就薪酬 建立浮动薪酬 开展薪酬调查 科室二级考核与分配案例之1 1.临床科室： ⑴基本分（45分） ①学历（10分）：中专或以下3分，大专3分，本科或以上9分。 ②专业职称（15分）：初级：1分，中级5分，副高10分，正高15分。 ③从事本专业工作年限（10分）：每一年加1分。 ④现任专业职称履职年限（10分）：每一年加1分。 科室二级考核与分配案例之1 2. 业绩分（155分） 业绩分主要以工作量为考核依据： ⑴医生 门诊工作量（40分）：40 × 医生人数/全科季度门诊总量×本人季度门诊量 收治病人数（25分）：25 × 医生人数/全科季度收治病人数×本人季度收治病人数 管病人数（50分）：50 × 医生人数/全科季度病人数×本人管病人数 手术例数（40分）：40 × 医生人数/全科季度手术例数×本人季度手术例数（按主刀计） 以上计算方法主治医师、医师使用，副主任医师得分为本人医疗小组所有医师的平均分数。 科室二级考核与分配案例之1 手术量考核 假如参与考核的医生共有5人，则首先计为40*5=200 如果五个医生分别为A、B、C、D、E 如果全科本季度共做了100台手术，则每台手术的分配分值为200/100=2 主刀占50%（1分）一助占30%（0.6分）二助占20%（0.4分） 例如: A医生: 主刀:20台 一助:30台 二助20台 得分46分 B医生: 主刀:30台 一助:10台 二助10台 得分40分 C医生: 主刀:10台 一助:20台 二助30台 得分34分 D医生: 主刀:15台 一助:30台 二助20台 得分43分 E医生: 主刀:25台 一助:10台 二助2