试论人力资源会计计量的二重性 8500.doc

目录 写作提纲……………………………………………………………（1） 摘要…………………………………………………………………（2） 关键词………………………………………………………………（2） 正文…………………………………………………………………（2） 绪论……………………………………………………………（2） 人力资源会计的定义…………………………………………（3） 人力资源会计计量的概述……………………………………（3） 人力资源会计计量的定义…………………………………（3） 主要内容和方法……………………………………………（4） 发展现状……………………………………………………（4） 四、人力资源会计计量的重要特性——二重性…………………（5） 成本计量……………………………………………………（5） 价值计量……………………………………………………（6） 人力资源会计计量的二重性的优点…………………………（8） （一）从时间上看…………………………………………………（8） （二）从投入产出看………………………………………………（8) 人力资源会计计量二重性的缺陷……………………………（8） （一）价值确认的主观性较强……………………………………（8） （二）容易导致利润操纵…………………………………………（9） （三）信息成本较高………………………………………………（9） 七、构想人力资源会计计量新模式………………………………（9） 八、总结……………………………………………………………（11） 参考文献……………………………………………………………（11） 致谢…………………………………………………………………（12） 写作提纲 绪论 进入21世纪以来，企业为满足经济的快速发展以及适应市场经济的激烈竞争的需要，越来越多的站在人力资源的角度来考虑如何为企业赚取更大经济利益，伴随于此就产生了一门新学科——人力资源会计，它的产生虽然为企业赚取更多的利润提供了保障，但从它发展过程来看，从它发展过程来看，1960—1966 产生阶段 1971—1976 迅速阶段 1976—1980 停滞阶段 1980—至今 应用阶段 三、人力资源会计计量的概述 （一）人力资源会计计量的定义 人力资源会计的计量对象是企业的人力资源，它具体可以分为广义和狭义两种形式，我们通常所说的人力资源会计就是指狭义的人力资源会计（下面所讲的也都是狭义的人力资源会计），它是指用货币对人力资源的成本价值进行计量人力资源成本会计就是企业人力资产为企业图示是福建省某企业利用重置成本法制作的企业未来几年利润图 3、机会成本计量法 　机会成本法是以员工给企业带来经济损失来作为资本投入计量依据。这种方法计量的人力资源的价值可信度高，这对于人企业预测力资源成本提供了极大地帮助,但它的缺点主要是未立足于传统的会计模式，偏差太大，并且核算工作耗费时间和精力大。 成本计量的优点主要体现在：一是人力资源属于无形资产，融入会计体系是四是将人力资源作为一项会计要素进行计量，。主要有：一是二是。是是根据企业的人力资源，为了不断而进行对人力资源的价值进行估量，把数值用于对人力资源的未来工资报酬折现法非购入商誉法作为的价值,然后再乘以作为人力资源的价值。没有计算人力资源的主要有：一是预测二是人力资源价值和人力资源成本综合运用这两种方法 人力资源会计计量的二重性的优点 随着时代的进步，企业只有把握两重性的特性，将人力资源会计计量中的成本计量和价值计量综合运用，发挥两者的优势，才能获取有用的信息以适应经济发展的需要，而人力资源会计计量的二重性的优点具体有以下两点： （一）从时间上看 人力资源的成本会计与价值会计方法人力资源成本会计注重过去和当前，价值会计注重今后和未合运用两种会计计量方法，可以从时间上把两种方法全过程计量与反映人力资源的投入与产出。 成本会计投入，价值会计未来产出综合运用两种方法可以从人力资本投入 人力资源会计计量二重性的缺陷 将人力资源中的成本计量与价值计量进行整合并不意味着其中已经完美无缺，并不存在着缺陷，相反，由于两种两种计量方式的不同使得人力资源会计计量的二重性出现了以下几点问题： （一）价值判断太过于片面 两者对人力资源价值的确定都主要来自于个人主观性的猜测和判断，缺乏一定的实证性证明，而预测和判断又因人而异，这也就使得人力资源的价值因人而异，得出的计量数据主观性也因此变得太强，缺乏有力的科学依据性。 容易导致利润操纵 一些企业受该计量方式的影响仅仅将企业员工为企业所创造的超额利润来作为人力资源计量的依据，这种计量方式很显然是企业为赚取最大利润忽略了员工创造的剩余价值的其他部分，使得员工实际所得低于期望所得，而大把的利润却在