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培训评估的模型 菲利普斯的五级评估模型 菲利普斯对培训效果评估的贡献 在Kirkpatrick的四层次理论基础上将第四层次进一步量化形成了第五个层次（第五级）的评估概念ROI，将培训的结果转变成为货币价值。 创建了无形收益作为第六类指标，使定性化的主观信息成为评估的必要组成部分。 明确提出了在制订效果评估策略时，应首先确定评估的级别（层次），并据此收集相关的数据资讯，包括“硬数据’和”软数据“。 培训评估并不一定需要覆盖全部的级别，应根据评估母的的进行部分或全部评估。 设计了效果评估的”十步骤“来指导评估活动的具体实施。 十个步骤 Phillips的“五级评估六类指标”模型具体应用 一、设定培训目标，确定效果评估的基础 （1）以结果为导向确定培训评估的框架 （2）制定每一级培训效果评估的目标 ? 二、确定评估数据和基础数据 （1）基础数据的分类 （2）数据收集计划 （3）ROI分析计划 三、培训期间的数据收集 （1）第一级（反应和满意度）评估的数据收集 反应和满意度培训评估表 （2）第二级（学习结果）评估的数据收集 用客观测试对学习结果进行评价 四、培训之后（第三级和第四级评估）的数据收集 数据收集方法有培训后跟踪问卷调查、行 动计划、改进计划、岗位观察等。一般常 用跟踪问卷调查表和行动或改进计划。 五、培训效果鉴别 鉴别培训效果主要的10种策略 1、控制组 2、趋势线分析 3、预测法 4、学员提供的评价 5、主管提供的评价 6、管理层提供的评价 7、客户意见 8、专家评价 9、下属意见 10、计算其他因素的影响 六、将数据转换成货币价值 数据转换成货币价值的10种策略 1、将结果转化为贡献 2、转换质量的成本 3、转换学员的时间 4、使用历史成本 5、使用内部和外部专家 6、使用来自外部数据库的数据 7、使用学员提供的估计数据 8、使用替代衡量指标 9、使用主管和经理提供的数据 10、使用培训人员提供的估计数据 七、确定培训成本 确定培训成本是计算ROI的最重要因素 八、计算投资回报率（ROI）（第五级评估） ROI = （总收益 – 总成本） / 总成本 x 100% 九、确定无形收益 表现为行为改变或业务影响因素的无形收益虽然无法用货币的价值 来表示，却是培训项目收益中的另一重要组成部分，其所包含的范围超 过了货币收益，只不过无法转换成具体的数值，或者转换的成本太高而 得不偿失。无形收益通常作为培训项目评估必要的补充数据，离开无形 收益的评估就不是完整的评估。常见的无形收益有： 在第三级评估（行为变化）上：组织承诺的加强、沟通的加强、员 工自信心的增强、团队协作的改善、冲突的减少、合作的加强、决断力 的提高、工作氛围的改进、客户忠诚度的提高等等。 在第四级评估（业务影响）上：创新的增加、客户满意度的提高、 社区形象的提升、投资人形象的提升、更快的客户反应时间、员工工作 年限的延长、员工缺勤或迟到现象的减少、员工流失的减少、工作满意 度的提高、不公平待遇的减少等等。 十、评估结果的沟通 对培训项目的不同利益相关者而言，他们所关注的培训结果不可能是完全相同的，这就要求我们在沟通上要做到有针对性比如： 和高层管理者沟通时，强调培训项目的背景、结果和建议；最好有ROI数据；至少提供业务影响因素数据（第四级评估结果）。 和一线经理沟通时，强调培训项目的目标、项目大纲和目标达成率；有第四级评估结果和第三级评估结果。 和学员沟通时，强调第第二、三级评估结果 * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * 菲利普斯的五级六指标模型 杰克.菲利普斯在柯氏四级评估模型的基础上，增加了一个第五级评估，即投资回报率(ROI)财务评估层。 菲利普斯“五级六指标” ? 规定无法转化成货币价值的四级指标作为无形收益 ? 无形收益 ? 规定比较成本和收益，实施培训项目所带来的投资回报率 ? 五级：培训的投资回报率 ? 规定培训结束后，业务指标将发生怎样的变化和改善 ? 四级：培训对业务的影响 ? 规定培训结束后，学到的知识和技能被应用到工作环境中时，必须实现怎样的行为变化 ? 三级：培训的应用/实施 ? 规定学员应该从培训中获得的知识和所需技能的提高程度 ? 二级：学习结果 ? 规定培训实施后，学员对培训的满意度和反应的程度 ? 一级：对培训的反应/满意度 ? 目标的关注点 ? 评估目标的级别