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国内中小企业人力资源竞争现状分析 一、绪论 随着全球经济一体化进程的加快和知识经济时代的到来，人力资源已逐渐超过物质资源、金融资源而成为企业的核心资源，人力资源管理对于企业发展的重要作用也成为业界共识。在彼得.德鲁克教授提出“人力资源”概念半个世纪后的今天，人们越来越清楚地认识到，人力资源实际上是一种特殊的资本性资源，是经济社会发展重要而稀缺的战略资源。中国加入世贸组织后，人才争夺日趋激烈，这使得国内企业人力资源管理面临着越来越严峻的挑战。人力资源管理作为企业管理的组成部分，已经成为企业管理的重心，人才作为企业发展的战略性资源，是企业赢得持续竞争优势的法宝。如何树立以人为本的管理思想，充分发挥人的作用，也是我国企业人力资源管理面临的重要任务，同时也是目前国内企业人力资源竞争的核心。 二、人力资源在经济社会发展中的重要作用 1、对人的管理成为企业管理的核心 在企业的所有资源中，人是最重要的。决定一个企业可持续发展的因素有很多，其中最为重要的不是技术和设备，而是掌握了技术、对设备进行操作的员工，这才是企业最宝贵的财富。人力资源管理的发展正是建立在这种对人的认识基础上，依靠人们拥有的知识、智慧、才能和技巧来创造财富。人力资源管理的根本目的就是充分开发人们潜藏着的大量才智和能力，最大限度地调动人们的积极性，在尊重人性的基础上，把培育人、不断提高员工的整体素质，作为经常性的任务。员工素质的提高，也就提高了企业的生命力，进而形成组织的凝聚力与向心力，形成整体的强大合力。把企业建设成现代化的有强大竞争力的团队，是人力资源管理的终极目标。 2、人本思想在企业管理中的确立 我国台湾著名管理学家陈怡安教授把人本思想的核心提炼为三句话，即点亮人性的光辉；回归生命的价值；共创繁荣和幸福。这是人本思想的精髓与最高宗旨，也是人力资源管理的一般原则。[1]。 三、人力资源竞争现状 （一）中小企业人力资源竞争现状 据统计资料显示，全国工商注册企业中，中小企业占了90%，可见中小企业在一定程度上影响着全国的国民经济。为此，从1998年起，政府有关促进中小企业发展的各种投资融资政策、外贸政策以及相关的社会化服务体系的改革措施相继出台。1999年4月，《中小企业促进法》调研起草工作也开始运行，社会对中小企业已愈来愈重视，给中小企业的发展创造和提供了良好的机遇和条件。但是，中小企业在经过了一段时期的快速发展后，也面临着严峻的挑战，发展陷入了困境，集中表现为效益状况不断恶化，而造成中小企业效益滑坡的具体原因主要有五个方面：资金、管理、技术、人才和市场，其中最主要的原因是人才匮乏，它已成为制约中小企业进一步发展的一个关键因素。因此，中小企业解决人才问题优于解决其他问题。综合分析，职业稳定性差、缺乏良好的企业文化、待遇低是目前中小企业吸引人才的三大障碍：1.职业稳定性差。中小企业在市场竞争中抗风险能力较为薄弱，企业发展前景很不明朗，一旦企业不能经受市场的考验而被淘汰，企业的员工首当其冲成为牺牲品，降低薪水、裁员、失业也会接踵而至。对人才来说，不能不考虑这一关于生存的因素。2.缺乏良好的企业文化。大多数中小企业不注重企业文化建设，员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强，往往造成个人的价值观念和企业的理念的错位，这也是中小企业难以吸引与留住人才的一个重要原因。3.待遇低。中小企业规模较小、资金力量薄弱，有限的资金主要投向了产品研发和市场开拓，很难再有力量开出高额的薪资。而现代人工作生活方面的价值观取向更为实际、超前，他们往往追求较高的工作、生活质量，尤其是把物质方面的追求作为其事业发展的基础，而这些是中小企业难以充分满足的。中关村人力资源现状据调查，200年上半年，中关村IT企业平均调入的人员量是员工总数的11.2％，调出的也达到6.84％。有专家分析，跳槽的原因主要集中在3个方面：17.2％的人“选择有发展前途的公司”；16.17％为了“诱人的薪资和福利”；15.95％为“自己有升职和发展的机会”。人才的难得与难留成了中关村企业绕不开的话题。 （二）中小企业采取哪些管理策略吸引并留住人才1、 工作内容的丰富化及挑战性 吸引人才的努力其实在招聘前就已经开始。对于那些在大型公司接受西式管理思想熏陶的人才来说，最大的宿命在于不能越雷池一步作一些“理论联系实际”的发挥，他们只能按照别人制定的规矩周而复始地运作。因此提供更大的事业发展机会是中小企业吸引人才的一个强有力手段。合理有效的薪酬福利可以将员工和利益和企业的目标和发展有机结合起来，有利于吸引和留住人才。中小企业在进行薪酬福利管理时，要遵循以下几个原则：接受性原则。薪酬制度只有被员工们广泛认可和接受才会有效，否则无论其技术方面做的多么出色也是无用的，因此要让员工明白现行的薪酬决策是怎样的，工