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人力资源会计核算管理探析摘要：随着知识时代的来临，人力资源的开发与利用成为社会经济发展的重要制约因素，也成为企业、社会和国家之间进行激烈竞争的要素。近年来不断发生的“用工荒”，一再证明人力资源是不可或缺的稀有资源，是具有重要价值的经济资源。为了有效的利用和配置人力资源，必须展开人力资源的会计计量与核算工作，探讨人力资源会计核算的基本理论与应用实践。 关键词：人力资源；人力资源会计；核算；模式 中图分类号：F235 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2012）09-0-01 一、人力资源会计核算 目前，较权威和公认的概念是由美国会计学会下，人力资源会计委员会所做出的：“人力资源会计是鉴别和计量人力资源数据的一种会计程序和方法，其目标是将企业人力资源变化的信息提供给企业和外界有关人士使用”。对于人力资源会计的定义，本文认为：人力资源会计是对人力资源进行的确认和计量，并以数据形式将其变动情况呈现给企业的相关使用者，以使其能准确了解企业的经营状况，从而进行合理的预测、分析与决策的一种会计方法。 二、人力资源会计的核算原则 1.类推原则 人力资产是可以计量的。在人力资产和物力资产为企业共同创造未来经济效益原理指导下，计量人力资源的价值会出现人力资产与物力资产为企业未来经济利益所作贡献的划分问题，不同行业、不同企业各不相同。因此，我们可以借助像界定固定资产残值率5%那样，来对不同行业人力资产与物力资产对企业未来经济利益所作贡献进行划分。这样既可以简化计算，又可以统一口径，便于不同企业间横向对比。笔者将此称为类推原则。 2.权责发生制原则 劳动力是有价值的经济资源，它可以为组织提供服务并创造价值，根据等价交换原理，企业再利用劳动力的同时，也要不停的为该劳动力进行补偿，也就是我们所说的工资或者薪酬支付，以保证能不断的为企业服务。这就是等价交换，即权责对应，一起发生。这是企业对职工的必要劳动的补偿，这部分支出不会为企业带来未来的经济利益，因此笔者把它记在费用支出进行会计处理。 3.稳健性原则 人力资源的价值分为个体价值与群体价值。人力资源个体价值的核算，由于其流动性强，主观性大，不符合稳健原则。而作为群体价值，虽然个体流动性不可避免，但是并不影响整个群体的均衡，管理层可以进行适当的控制，从而人力资源的群体价值就可以计量，具有稳健性特征。 三、我国人力资源会计核算模式的设计 如何构建我国的人力资源核算模式是一件技术较高的活动，笔者拟主要从以下四个方面进行设计： 1.会计假设的设计 笔者认为，对人力资源会计核算的假设，除了满足传统财务会计的四大假设以外，还应满足下面几个条件： （1）人力资源是有价值的。这是探讨和研究人力资源会计的最基本的前提。如果人力资源没有价值，就不能给企业带来经济利益的流入，在会计上就不能确认为资产和资本，人力资源会计理论也就不存在。 （2）人力资源的价值是可以用货币计量的。即假设人力资源可以物化为资产，可以资本化，进行货币计量。 （3）人力资源的使用权是可以自由转让的。必须假设人力资源的使用权与所有权可以分离，并且能在劳动力市场上自由流动，才能把人力作为一种资产进行核算。 2.计量方法的设计 应该综合货币计量与非货币计量的方法，以货币计量为主、非货币计量为辅。货币性计量一直是会计的主流，它能以会计的语言反映企业的经营状况，具有简便、明了等优点，且为广大会计工作者及会计信息使用者所接受。因此，笔者在对人力资产的计量上主要采用货币计量的方法。 第一，在目前人力资源会计核算缺乏实践经验的情况下，对人力资源会计的核算应该分两种情况： ①对于以自身先进管理能力或者研发创新能力进行的投资，采用公允价值法对该人力资源价值进行计量；②对于企业招聘来的进入人力资产进行核算的人力资源，采用历史成本法对人力资源价值进行计量。 第二，人力资产的内容应该是招聘该人力资源所发生的各项支出及日后对该人力资源进行培训所发生的支出，而不应该包括人力资产使用费用。即人力资产的构成为：取得成本和开发成本。 3.账户设置的设计 为了便于对人力资源价值进行核算，应设立人力资本等会计账户，对有关人力资产的价值、增减变动情况以及相关业务进行计量与处理。笔者认为，人力资源会计科目的设置应该不设负债类账户，人力资源的使用成本与现行会计方法一样，作为应付职工薪酬处理。 我们人力资本的账户设置设计为例。人力资本账户用来核算应计入人力资产成本的各项有关人力资产的支出，如招聘、选拔、上岗、培训等各项，属于资产类账户。本科目下应该按照人力资产的不同类别分别设置“人力资产—取得成本”、“人力资产—培训成本”二个明细科目，而且应该针对每一个劳动者，设立三级明细科目，使得企业