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中小企业人力资源外包探究述评随着全球化和互联网为特征的新经济时代的演进，产品日新月异而生命周期加速缩短，企业面临更加激烈的竞争，尤其是金融危机过后的中小企业面临了极大的挑战。对中小企业来说，由于规模和资金的限制，为了生存与发展，为了参与全球化经济中的竞争，中小企业不得不将有限的资源用于核心业务的培育与发展，故而对人力资源管理工作缺乏应有的重视与投入。其实企业拥有人才的竞争力才是决定该企业生存与发展的根本，但由于长期以来人们将人力资源管理工作定位于事务性附属性的工作，对人力资本的投资属于周期长见效慢的项目，故许多中小企业不愿为此进行投资。对于中小企业要克服这些不利因素，而将主要的精力与时间用于企业发展战略性考虑。很显然人力资源外包就是一种不错的选择，通过将企业的招聘选拔、员工培训、薪酬福利、绩效考核、岗位分析、劳资关系管理等事务性的工作外包给专业性的服务商，可以给企业带来机构精简，人员精干高效；降低成本，节约时间；集中有限资源，专注于核心业务；获得专业服务，提高自身的素质与能力；强化制度建设，规范管理环境等诸多正面效果。 但是也由于大多数中小企业对这种新的管理模式认识不够，而且目前的外包市场并不规范，制度不太完善，因而也给正在或打算外包的中小企业带来了某些风险。 一、人力资源外包内涵 国外学者Greer、Youngblood　和Gray，把人力资源外包定义为由外部伙伴从事原来由企业内部从事的重复的、基础性的人力资源任务。Lever把人力资源外包定义为是关于从外部外包服务商获得商业服务的长期合同关系。国内学者杨成刚认为人力资源外包就是将企业招聘、培训和人力资源管理等方面的业务外包出去。著名学者赵曙明则将人力资源外包界定为将组织的人力资源管理活动委托给组织外部的公司承担。刘斌等认为人力资源外包是指企业把一些重复的、事务性的、不涉及企业机密的人力资源管理工作外包给从事该项业务的专业机构，并向对方支付相应服务报酬的一种生产经营战略。国内著名学者彭剑锋对人力资源外包有比较详尽的阐述，他认为人力资源外包是指将原来由企业内部人力资源部承担的工作职能，包括人员招聘、工资发放、薪酬方案设计、保险福利管理、员工培训与开发等，通过招标的方式，签约付费委托给专业从事相关服务的外包服务商的做法。 综上所述，笔者认为，人力资源外包是指企业根据自身资源情况和战略选择要求，把原本由企业自己承担的重复性、事务性、不涉及企业核心竞争力的人力资源管理工作或职能，通过支付酬金的方式，委托第三方专业服务商去完成的一种管理模式。 “外包”的核心思想是：企业在内部资源有限的情况下，为取得更大的竞争优势，仅保留其最具竞争优势的业务，而将其他业务委托给比自己更具成本优势和专业知识的企业。正如美国著名管理大师德鲁克指出的：“在10年至15年之内，任何企业内只做后台支持而不创造营业额的工作都应该外包出去。任何不向高级发展的机会和活动、业务也应该采取外包形式。” 二、中小企业人力资源外包优势因素研究 国内有许多文献研究表明：实施人力资源外包能够为中小企业带来某些优势，这已为很多专家学者所认可。如马黎（2010）认为中小企业人力资源外包的优势：（1）简化人力资源管理工作，专心于核心业务；（2）降低企业运行成本；（3）提高人力资源管理水平；（4）规范中小企业的人力资源管理工作。周柏林、刘琴（2010）认为人力资源外包对中小企业的作用：（1）降低经营成本；（2）促使人力资源部门职能转换；（3）获得优质人力资源服务。高菊兰（2010）认为中小企业人力资源外包的优势主要体现为：（1）大幅度地削减了企业的业务成本；（2）人力资源外包也减少了人力资源经理人员花费的时间，摆脱了繁琐的事务性工作，使其有可能更集中力量于核心业务；（3）专业咨询公司和人力资源外包服务商能够帮助企业建立完善的人力资源管理制度；（4）企业希望能通过人力资源服务公司给员工提供更满意的服务；（5）分享外包服务商的专业优势；（6）外包服务商为企业提供高效的人力资源招聘与培训服务，为企业招聘的人才往往更符合企业发展的需要，也能为人才提供适合于企业和自身发展的培训；（7）带来观念的革新，对企业的管理者观念产生冲击，使得企业的管理者自觉不自觉地革新企业的观念；（8）解决了融资困难的问题。陈璧辉、周飞敏、刘飞（2008）认为中小企业人力资源外包的优势包括：（1）有助于留住优秀人才；（2）降低成本，提高效率；（3）降低经营风险；（4）完善人力资源管理制度。辛欣、赵欣（2007）认为中小企业人力资源外包的需求：（1）降低人力资源管理成本；（2）适应企业所处的发展阶段；（3）符合组织结构扁平化趋势；（4）启动人力资源管理的改革。邹林娟（2007）认为中小企业实施人力资源外包的必要性涉及：（1）适应加剧的