绩效管理与薪酬激励0921.ppt

平衡计分卡的特点：平衡 平衡计分卡的特点：因果关系图 平衡计分卡的四个层面 薪酬分配的目的 薪酬分配的目的绝不是简单地“分蛋糕”，而是通过分蛋糕使得企业今后的蛋糕做得更大。价值分配不仅是一项技术工作，它更是一种战略思考。 薪酬分配的根本目的 吸引和留住人才； 协助企业赢得竞争力； 协助达到企业的目标； 用工作性质的改变来激励员工。 好的薪酬方案的标准 能够吸引和保留人才； 鼓励高水平绩效； 鼓励员工灵活应变，不以自我为中心； 要适合企业自身需要； 足够灵活，可以适应多变的劳动力市场； 在使用最低成本的情况下达到目标。 影响薪酬水平的因素 技能和资历； 地区差异； 个人和集体的谈判能力； 奖励的差异性； 法律环境； 技术密集程度； 劳动力市场供求； 员工绩效； 公司的利润。 薪酬设计的原则 公平原则 外部公平 内部公平 个人公平 过程公平 结果公平 竞争原则 薪资结构多元化 薪资水平领先 薪酬价值取向 经济原则 薪酬总额控制 利润合理积累 劳动力价值平衡 激励原则 个人、团队、企业 合法原则 法律法规 企业制度 薪酬计划的十项要求 管理层要完全信任这个计划； 管理层要谨记目标； 员工要参与计划； 计划要征得员工的同意； 重视工会在其中的作用； 员工需要接受和理解计划； 计划不能与企业的目标相悖； 员工要看到效果； 奖金的数额要容易计算； 奖励要公平合理。 岗位分析评价、薪酬调查、绩效考核与薪酬管理的关系 外部公平 （薪酬水平） 内部公平 （薪酬等级） 个人公平 （绩效薪酬） 岗位结构制度设计 薪酬市场调查 岗位 调查 岗位 分析 岗位 评价 资历深度 个人业绩 小组业绩 薪酬设计的 基本依据和前提  某公司是一家市级重点机械制造企业，小张是该厂的人力资源部主管。十年前工厂效益不错，福利也多，不用掏钱可以分到吃不完的粮油，上下班免费接送，有的员工甚至还可以外出旅游度假。 而近几年，一些技术骨干不断离职，流入一家工资高出三倍的县合资机械制造企业。对员工满意度进行调查，近七成员工对单位的福利不再感兴趣，倾向于拥有较高的工资，福利对员工激励功能明显减弱。 案例分析 如果你是小张，你打算怎样设计该公司的薪酬制度呢？ 薪酬制度的设计程序 薪酬调查 了解同行业、地区市场水平以及员工薪酬满意度 比较分析 掌握市场水平线与企业工资水平线的关系 增资实力 了解董事会认可程度，公司增资额度 薪酬策略 确定企业薪酬的市场定位、薪酬构成、奖励重点等 薪酬结构 确定不同员工的薪酬构成及各构成项目所占的比重 岗位评价 确定薪酬等级及固定薪酬—岗位/能力工资标准 绩效考核 确定浮动薪酬—奖金或年终分红 特殊津贴 确定津贴工资—个人津贴 长期激励 确定长期激励方式以及激励力度 调资政策 确定薪酬制度调整的条件、调整额度等 评估调整 执行薪酬制度，调整不合理之处 薪酬调查 了解同行业、地区市场水平以及员工薪酬满意度 比较分析 掌握市场水平线与企业工资水平线的关系 增资实力 了解董事会认可程度，公司增资额度 薪酬策略 确定企业薪酬的市场定位、薪酬构成、奖励重点等 薪酬结构 确定不同员工的薪酬构成及各构成项目所占的比重 岗位评价 确定薪酬等级及固定薪酬—岗位/能力工资标准 绩效考核 确定浮动薪酬—奖金或年终分红 特殊津贴 确定津贴工资—个人津贴 长期激励 确定长期激励方式以及激励力度 调资政策 确定薪酬制度调整的条件、调整额度等 评估调整 执行薪酬制度，调整不合理之处 薪酬调查 薪酬调查包括薪酬市场调查和企业员工薪酬满意度调查两个方面。 了解市场薪酬水平及动态，尤其是同行业其他企业的薪酬水平 检查、分析本企业岗位薪酬水平的合理性，保持企业薪酬分配的对外竞争力，做到外部公平。 薪酬市场调查 了解员工对企业薪酬管理的评价及期望 了解员工对薪酬分配公平性的看法 了解员工是否认为企业做到了外部公平：薪酬水平与市场水平相当 了解员工是否认为企业做到了内部公平：薪酬水平与其工作价值相当 了解员工是否认为薪酬具有个人公平性：薪酬水平与其个人所在小组（或部门）的业绩相当 员工薪酬满意度调查 薪酬市场调查工作程序 确定调查目的?? 整体薪酬水平的调整 薪酬差距的调整?? 薪酬晋升政策的调整?? 具体岗位薪酬水平的调整 确定调查范围?? 确定调查的企业：可比性?? 确定调查的岗位：可比性?? 确定调查的数据?? 确定调查的时间段 统计分析调查会数据 数据排列法?? 频率分析法 趋中趋势分析?? 离散分析?? 回归分析法?? 图表分析法 选择调查方式?? 企业之间相互调查?? 委托调查 调查公开信息?? 问卷调查 确定调查的企业