【课件】如何看人不走眼—张晓彤.ppt

战略招聘选材体系包括如下内容： 制定招聘战略（投资战略？吸引战略？） 确定招聘预算(单位招聘成本cost per hire) 确定招聘流程 全方位培训面试官（非人力资源经理的人力资源管理课程） 其他 人员招录程序的设计（区别不同人员） 申请表设计 笔试题库建设 面试题目的储备和设计 人才库建设 招聘网络的开发与维护 相关文件设计：面试评分表,书面通知表等  第一步 警惕面试误区 定式（刻板印象） 相信介绍信（人） 忽视情商和逆商 寻找“超人” “俄罗斯套娃”现象 如果我们每个人都雇用那些比我们矮小的人，那么我们就会变成一家侏儒公司。 但是如果我们每个人都雇用那些比我们高大的人，那么我们就会变成一家巨人公司 宴子使楚 橘生淮南则为橘，生于淮北则为枳(zhi)，叶徒相似，其实味不同。所以然者和？水土异也。 橘树种在淮南，结的柑橘又大又甜。可是一种到淮北，就只能结又小又苦的枳，还不是因为水土不同吗？ 一个候选人能不能在您公司作出业绩取决于以下几点： 预期业绩的三个 组成成分： 胜任素质—考考您? 如何设定每个职位的面试维度（scale）例：销售代表（大客户）（网通） 维度： ?自我指导及自我激励 ?与别人和谐相处 ?交流技术信息？？？ ?专业的行为举止 ?坚持及有说服力 如何提问？ 过去的行为是未来行为的最好预言 STAR行为表现面试方法:多问过去，少问将来 说出的话（内容）7% ---STAR行为面试 意识到你的非语言的暗示 测评中心(AC)使用的工具 简历及推荐 求职申请表 行为面谈 群体面谈 声东击西面试 笔试（知识测验） 心理测试 性向测试 （霍兰德职业倾向测试） 人格问卷 动机工具） 工作模拟（公文筐练习） 交互式练习（角色扮演，分析呈现练习，无领导小组讨论） 像我 从众心理 晕轮效应 首因效应 近因效应 使用不相关的信息 忽视相关信息 盲点 相比错误 忽视动机匹配度 动机匹配度 他要的是什么？我能给吗？如：挑战性的工作，薪酬，便利的交通，舒适的工作环境 我要的是什么？他能给吗？如：客户导向，忠诚度，长期派外 团队成员间的匹配度 天下没有完美的个人，但可以有完美的团队 Belbin贝尔宾团队角色测验 在招聘和选材方面 HR怎样被考核？ 骏马能历险耕田不如牛坚车能载重渡河不如舟舍长以就短智者难为谋生材贵适用慎勿多苛求   * 如何看人不走眼—面试的革命 警惕面试误区 确定胜任某岗位的预期业绩 准备面试维度与面试问题 行为面试法预测应聘者达到预期业绩的能力 准确地评估候选人 测评中心为选材把关 1 2 3 4 5 6 招聘体系简略概述 招聘与面试的 有效性评估 我们将涉及---做正确的事/正确地做事 招聘体系概述 目标选材六步曲 不实话实说 不注意面试官之间 的信息一致 不注意面试时的 信息必威体育官网网址 第二步 确定胜任某工作岗位所需的预期业绩 目标选材六步曲 校园招聘：候选人从来没有工作经验， 您从哪里“推算”出他日后在您公司会成功？ 社会招聘：候选人就算有5年工作经验， 那也是在别的公司的经验， 您从哪里“推算”出他日后在您公司会成功？ 对其工作 目标的分析 要完成目标 遇到的 最大障碍 克服最大障碍需要的能力素质 智商IQ (Intelligence Quotient） 情商EQ (Emotional Quotient) 逆商AQ (Adversity Quotient) 会做，能做 知道为什么要做 很重要，所以做 是我该做的 我要做 生来就是做这事的料 行 为 技能 知识 价值观 自我定位 需求 人格特质 部门经理确认主要技能 设立工作标准 所有同职位的候选人使用同样标准 第三步 设定面试维度scale ，并准备面试问题 —Dr. Pierre Mornell 莫奈尔（精神病医生） 第四步 行为面试法预测 应聘者达到预期业绩的能力 目标选材六步曲 目标 /任务 Target/Task 行动 Action 结果 Result 情景 Situation 可视性的,外表的：55% （非语言的） 语调 38% 语言（即内容） 7% 如何判断候选人答案的真实性 沟通课上都会提起这样的比例--- 艾伯特.梅拉比安 声音 38% 音频/音调/音量/音质 语速、顿挫 声音的吸引力 声音的可信度 视觉 55% 眼神 身体语言 手势 面部表情 看人不走眼的关键 第五步 运用测评中心（AC）提升选拔成功率 目标选材六步曲 评估中的十大误区 第六步 准确地评估　　 目标选材六步曲 评估时的重要考虑因素 平衡计分卡（BSC） 财务方面 客户方面 内部流程方面 学习与成长方面 “可以量化的才是可以管理的”