戴尔的人员招募系统( 59).pdfVIP

戴尔的人员招募系统 课程大纲 • 我们要招募什么样的员工? • 我们如何招募我们想要的员工? • 我们招募到员工后要做些什么? • 什么是可以做的， 什么是不可以做的? 不当招募的成本 • 广告 • 培训 • 面试 • 行政管理 • 旅行. • 机会 • 其他 ? 亚太区目前招募-面试的情形  面试没有重点-口头的反馈，完全基于个人（化学反应）的观点  一个候选人可能被面试了多次， 但是仍然遗漏了重要的招募所必须的 信息  没有稳定的规范和标准， 有时可能会导致法律的纠纷  优秀的候选人经过戴尔的面试后， 做出了不加入戴尔的决定 4 来自候选人的反馈 “他们所有的人总是问我相同的问题，难道他们自己间没有沟通吗？” “他/她只面试了我十分钟” “都是面试的人在讲，…” “我问到戴尔的业务， 面试人说这对我不重要” 5 来自招聘经理的反馈 “年纪太大/太年轻了” “她太过于自信” “看上去不错” “没有激情” “Hire him, he’s a Dell fit!” 6 你的反馈是….! 有效的招募体系 • 精确 • 公平 • 接受/认可/内化 招募体系 • 尺度 • 动机 • 体系 • 数据的评估 – 数据分析 – 数据的整合/招募决策 • 数据的收集 – 数据和 STARs • 法律方面的考虑 – 面试技巧 – 情形的模拟 数据的三种形式 • 工作 / 教育背景 / 资历 / 技能 • 特定的经验 • 兴趣 / 期望 Core Competencies Identified for All Dell Employees 基本的要求(Ticket to entry) –反应敏捷, 充满活力 –自始致终, 可靠信赖 –精明强悍, 勇于尝试 –技术专业, 样样熟练 –知识丰富, 敢为人前 + 如果招募的是经理， 还需加上下述9个核心领导素质: 核心素质 LOB 组织素质 坚持以客为尊 区分轻重缓急 业务素质 正确处理模糊 解决克服问题 追求卓越成果 建控灵活组织 工作素质 建立有效团队