人力资源开发与管理考试重点.doc

第一章 人力资源管理相关概念 1.如何增加个体的人力资本：答案是进行人力资本的投资。人力资本投资的主要途径有四种：教育投资，职业培训，医疗保健投资，人力迁移投资。 一：现代人力资源管理理论的依据：是以人力资本理论， 二 人力资源管理理论的基础部分和重要内容是：现代人力资本理论 三现代人力资源管理理论和人力资本理论都是在研究人力作为生产要素在经济增长和发展理论中的作用中产生的 四：人力资源管理发展阶段 1人事管理 2人力资源管理 3战略性人力资源管理 五：人力资源管理发展阶段的主要特点 1组织性质的转变 2管理角色的转变 3管理职能的转变 4 管理模式的转变 六：组织性质的转变发展过程 1在人事管理阶段，企业组织中各个层级都设立人事部门，但它是在各级直线部门的集中指挥和领导下，承担着人事管 理服务性和咨询性的参谋部门 2人事部门除了受到直线部门的指挥监督外还直接隶属于上一级领导，人事部门具有半独立性地位，具有参谋性和决策性 3人事部门不再是参谋部门而是决策部门，成为企业的核心竞争力的动力源和直线主管部门的支撑系统 七：人力资源经理的角色改变：1行政管理专家， 2领导者，3推动者、设计者、代理人，4战略合作伙伴 八：人力资源部门和人事经理角色的转变实在是：人力资源管理职能的转变 九：人力资源管理的双重职能：1具有经营性 2具有战略性 十：战略性人力资源管理实现了从交易性的实务管理到方向性的战略管理转变 十一：战略性管理模式的特性： 1管理的开放性和适应性 2管理的系统性和动态性 3管理的针对性和灵活性 十二：战略性人力资源管理与传统的人力资源管理的区别和联系 区别：战略性人力资源管理中，人力资源管理部门能够直接参与组织的战略决策，在明确的组织战略前提下，与其他部门协调合作，共同实现组织的战略目标 联系：两者是不可完全分开的，战略性人力资源管理是在传统资源管理的基础上，随着企业发展和市场变化的需要逐渐提升和发展起来的，并包含传统人力资源管理的部分，两者密不可分 十三：X理论与经济人假设：提出者是美国的麦格雷戈，这一理论认为：①一般人就本性而言大都趋利避害，好逸恶劳，只要有可能，他们总是设法逃避工作；②要想使绝大多数人努力工作，实现组织目标，必须通过强迫、处罚、威胁等手段；③一般人大多得过且过、逃避责任，把个人的安全看作是最重要的。 十三：Z理论是日裔学者大内在20世纪80年代提出的，其核心是“人是整体的统一” 十四：Z理论的基本论点：1人能够相互信任， 2 人具有微妙性， 3 人与人有亲和性，人可能为他人或团体做出牺牲 十五：“复杂人”假设是薛恩等人在20世纪60年代末提出的 十六：“复杂人”假设认为人的需要是多方面的，同一时间有各种需求，工作和生活条件的变化会产生新的需求和动机，对不同管理方式会做出不同反应，重视人的尊严和价值，强调人的需求的差异性，人际关系的和谐与人的合作，是对社会人假设的发展和补充 第二章：人力资源战略规划 一：人力资源规划的基本类型;， 按规划内容分为 1总规划， 2各项业务规划 按业务规划分：1人力资源晋升计划 2人力资源补充规划 3人力资源培训规划， 4人力资源配置规划 5人力资源报酬补偿规划， 6员工职业生涯规划 7人力资源退休解聘规划 按照规划期限分 1短期规划（1年或以内） 2中期规划（1-3年） 3长期规划（3年以上） 二：人力资源规划的阶段：1信息收集与处理 2总统规划与分析 3制定并实施与业务战略直接相关的详细计划 4对人力资源战略规划实施的过程进行监控，评估及修正 三：战略性人力资源规划体系的核心： 1企业人力资源总量目标规划 2人力资源结构优化目标规划 3人力资源素质提升规划 四：人力资源战略规划的步骤：1确认现阶段企业经营战略 2对现有人力资源进行盘点 3人力资源需求预测 4人力资源供给预测 5确定人才供求预测净需求 6执行监控与评估 五 人才类型：1核心人才 2独特人才 3通用型人才 4辅助型人才 六人力资源管理活动的影响因素 外部宏观因素，1政治法律环境 2经济环境 3劳动力市场环境 4科学技术环境 5社会文化环境 内部环境 1企业战略 2企业文化 3企业组织机构 4工会 七：人力资源需求预测内容 1预测人力资源总量和工种，职位等结构性指标 2提出年度人选变动计划， 3制定人员数量，素质人力需求计划 八 人力资源规划与企业的关系：1随动关系