HR的基本分类.pdfVIP

HR的工作内容 这个年代大家除了收入和公司知名度外也越来越多人重视工作的内容和乐趣了，这 其实非常重要。能和个人兴趣结合的工作才能更好地发挥特长并有所突破。所谓行 行出状元，一旦到达某一职业生涯的顶峰，就可以轻松地平行转换。 HR的工作内容可以算是最多元化的：不同板块包含了sales, marketing, strategy planning 和数据分析甚至统计的工作性质；区别于国内普遍的分类方法，HR的工 作其实可以比较科学地分为三个层面： Operation: Recruiting, Training, Business partnership, HR admin, shareservice, etc. Transaction: General CB, Payroll, executive compensation, retirement, etc. Strategy: General planning, succession plan, Oganizational development, poste merger integration, leadership, performance management, etc. 职业发展：(1-4年为例，国内通常的定义和职业情况，不排除少数公司例外且不对 薪资水平做比较） 1. Inhouse: staffing不说了； CB: 注意可能会有两种情况，一种是PAYROLL，技术含量较低也比较辛苦，虽然 工作本身重要但相对很操作层面；另一种是纯正的CB，负责公司的薪酬体系，薪 酬调研；福利方案的设计等；能有较多的机会和公司高层接触，做的项目本身对公 司的成本和员工满意度影响较大，也有较多机会和外部咨询公司接触；对数学和分 析能力有较高要求，也需要相当的专业知识和协调能力，属技术活； Training: 比字面意思要复杂地是——同样负责培训，涉及到不同层面的培训人才会 有天壤之别的能力要求和工作内容；从单纯的负责培训课程的编排；细节到培训教 室预订，安排咖啡，点心，道具，签到等琐碎的事情也可以复杂到和员工胜任力相 结合的培训需求分析，外部培训供应商选择，培训课程评估等。而出色的培训人才 在累积一定工作经验后往往能自己担当培训师，负责一部分的课程。有不少人会去 考一些培训师认证资格；比如DDI的。 Development: 有不少公司是把T和D放在一个人身上；Development可以看作跨国 企业在华分支组织人力资源工作最具战略意义的组成部分；通常会涉及员工发展， 胜任力和绩效的评估管理，相关评估工具和模型和选择和应用，组织有效性，员工 满意度评估等等。虽然具有较高的战略意义，可惜国内的跨国公司大多是照搬国外 的东西，负责之后的应用。 2.咨询公司 目前国际四大HR Consulting分别是 Towers Watson, Mercer, Hewitt( 已被Aon收购） 以及Hay 以培训和领导力发展见长的则是DDI,PDI, 等 国内综合实力最强的还是Mercer，有良好的市场声誉也有优秀的顾问团队。其中不 乏许多是跨国公司HRD转过去的。 职业发展生涯通常是: Analyst- Consultant- Manager(team leader) - Consulting Director 和其他咨询公司一样，需要拼体力，但是就初级人员的收入和麦肯锡，埃森哲等仍 有一定差距；能坚持干3-5年后能力薪资都会有较大幅度增长，慢慢向管理咨询公司 靠拢，同时会有很多大公司inhouse的机会高薪挖你过去。 对人力资源有长期志向且对自己有信心的人都应该尝试在咨询公司干一段时间，不 光是积累专业的方法论和经验，重要的是了解不同的行业/客户，而不是光在一家公 司闭门造车。 3. 猎头培训公司 很多人把这两这归在HR里，这其实是不正确的。猎头和培训公司是单纯的服务提供 商，一线人员要求的能力是销售和行业知识而非HR领域的专业。咨询公司虽然顾问 本身也可以看作是销售，但和这两者主动出击的销售模式背道而驰，有天壤之别。 高端的猎头公司比较KORN/FERRY等虽然不是采用这种销售方式不过其人员的能 力素质依然不是HR的专业领域。当然，确实是有很多猎头/培训公司销售转去公司 做HR,但这依然是不同的；我在这里讲的都是基于胜任能力和知识层面的HR，如果 大家有兴趣，以后可以再贴一个猎头的职业生涯分析。 ——转自重庆人才网：