第八节 美国企业管理第四阶段：企业文化管理.ppt

中西企业文化赏析第八节 第二单元 美、英、德 企业文化赏析 第八节 美国企业管理的第四阶段 －－ 企 业 文 化 本节要点 一 美国企业文化的特点 二 如何理解企业管理归根到底是对人的管理 8.1 企业文化阶段的 背 景 企业所处的国内外环境更加错综复杂，竞争更加激烈。正因为如此，力图为美国企业管理探求新视角、寻找新出路的企业文化才会在70 年代末80 年代初应运而生。 美国企业管理发展史进入第四阶段，即正式提出企业文化的阶段。 美国企业管理思想中人性假设演变的 5个阶段  美国企业文化中把人的因素提高到重要的地位有着深远的历史渊源和思想认识渊源。 它与美国企业管理思想中对人性假设的演变及对人在社会中的地位和作用的认识变化密切相关。 企业管理的核心是对人的管理。因而在企业管理史上每一种新的管理思想的产生都是从人性假设的改变开始的。企业界和管理学界对人在社会生产活动中作用和地位的认识以及由此产生的人性假设，大体经历了5个阶段，即经济人、社会人、自我实现的人、复杂人和全面而自由发展的人。 8.1.1人性假设之一：经济人 经济人是古典经济学派和古典管理学家关于人的特性的假设。泰勒制就是以把工人当作经济人为假设前提的。由此建立了被麦格雷戈称为X理论的科学管理理论。麦格雷戈认为，泰勒制对职工所作的群氓性的人性假设，其内容是把工人看作是机器的附庸、获取利润的工具。无疑，泰勒这样定义人与当时的历史背景有密切关系。 8.1.2人性假设之二：社会人 20 世纪30 年代，为现代管理理论提供新的人性假设的是前面所讲的行为科学派的梅奥和罗特利斯伯格。他们批判了泰勒的科学管理制度中忽视人的因素，忽视社会因素和心理因素的缺陷，在继承帕雷托和威廉斯关于社会系统分析和对工人心理分析的学说的基础上，提出了新的人性假设。他们认为，人不仅有经济需要，还有社会需要；人类有安定感、归属感、友谊、关心、受人尊重、心理满足等社会欲望。因此，工人不是经济人，而是社会人。 8.1.3人性假设之三：自我实现的人 美国学者麦格雷戈根据马斯洛的人类需要层次论中关于人类的高级需要最有激励作用的观点，提出自我实现的人的人性假设，并在此基础上总结出Y 理论。 8.1.4人性假设之四：复杂的人 进入70 年代以后，由于以信息技术为中心的第4 次科技革命迅猛发展，国际国内市场竞争空前激烈，对劳动力的文化和技术素质要求更高，企业与社会之间的联系愈益密切，跨国公司迅速发展，企业内部组织和外部环境更加复杂，管理变得难干预测。管理学虽然学派林立，有如丛林，但似乎都解决不了企业所面临的复杂问题。X 理论和Y 理论已不适合时代需要了。正是在这个时候，劳伦斯、洛尔希、卢桑斯、沙因等人提出了复杂人的人性假设，发表了超Y 理论。他们注意到人的多样性和复杂性，认为，人既不是单纯的经济人，也非完全社会人，更不可能纯粹是自我实现的人，而是因时因地因人而异的复杂人。 “复杂人”在一定程度上可说是以前各种管理思想的荟萃。它主张区别不同人的需要分别予以满足，以期达到鼓舞职工干劲，为企业实现更多的利润。 8.1.5人性假设之五： 全面而自由发展的人 一个世纪以来，美国管理思想中的人性假设经历了“经济人”、“社会人”、“自我实现的人”和“复杂人”的演变之后，美国企业界、管理学界仍在继续探索。 70 年代末80 年代初，当迅猛的日本旋风掠过美国管理学丛林，美国经济列车处于低速运转之时，一种新的管理理论勃然兴起。 正是在这场新的“革命”中，提出一个具有创新意义的人性假设：全面而自由发展的人，其核心内容是：人是目的，而不是手段；每个人都有其存在的价值；人们都希望掌握自己的命运，过有意义的生活。 8.2关于Z 理论 美籍日裔教授、管理学家威廉·大内首创了“Z 理论”，论述了Z 型文化。 主张在企业中实行“平等主义”，充分调动职工的积极性和责任感。后来的《寻求优势》、《公司文化》等著作均提出让职工掌握自己的命运，使他们有施展才能的机会，感到生活得有意义，等等，其实质也是把人看成是“全面而自由发展的人”。 以上是管理新潮--企业文化产生的思想文化背景。 正如美国学者丹尼尔·雷恩所指出的：管理思想中的时代从来不会在某一年份截然地开始和结束。相反的，存在着旋律的重叠，各种主题在大调、小调的各种调式的交换中演奏出来。各种人性假设概念所反映的，与其说是管理行为所确立的准则，不如说是当时正在涌现出来的一种管理哲学。 8.3 “Z理论”深刻的社会根源 8.3.1 最突出的是职工队伍构成的变化。