薪酬对大学生工作意愿影响之研究-ouhk.pdfVIP

2011 年8月第十四卷三期 • Vol. 14, No. 3, August 2011 薪酬對大學生工作意願影響之研究 陳怡靜 陳詳衡 .hk 中華管理評論國際學報‧第十四卷‧第三期 1 薪酬對大學生工作意願影響之研究 陳怡靜 陳詳衡 摘要 現今人力資源管理日漸重視的社會中，薪酬已經是應徵者非常重視的課題 ， 而大學生是未來的準從業人員所以， 本研究希望了解不同的薪資、福利對工 作意願影響 之關係， 以大學生發放問卷 。共發放問卷 400 份，有效問卷共 336份，有效回收率為 84% 。研究結果發現 人口統計變項會與不同的薪資、 福利制度呈現部分顯著差異，其中薪資較福利更 具有顯著差異。本研究也發 現不同的薪資、福利條件皆會正向顯著影響工作意願，其中薪資較福利更能 夠正向顯著影響 。而薪資各子構面中，津貼具有較強的衡量影響權重，福利 各子構面中，設施性福利具有較強的衡量影響權中 。 關鍵字： 薪資 、福利、工作意願 、大學生 陳怡靜 景文科技大學企業管理系 陳詳衡 國立中央大學企業管理系 中華管理評論國際學報‧第十四卷‧第三期 2 壹、緒論 一、研究背景與動機 現今人力資源管理日漸重視的社會中，薪酬制度已經是應徵者非常重視的課 題，薪資福利也成為各行各業員工考慮的重要因素 。何珍及陳詳衡 (2008) 表 示經濟不景氣的使然，讓許多企業將正式員工轉為使用兼職員工取代 ，以達 到降低人力資源成本。在眾多論文從事正式員工之研究中，少數的兼職人力 研究顯得更格外重要，因此本研究希望因應現在社會現象針對兼職員工對薪 酬制度觀感 進行探討。Herzberg (1968) 在二因子理論中提出激勵因子可促進 員 工工作績效與意願，保健因子維持員工目前的工作績效與意願。而胡秀華 及陳詳衡 (2008)認為若有良好的薪資福利制度，將有助於社會新鮮人的投 入職場，提升在職工作者的工作意願 ，更可以激勵員工，強化員工對於工作 的投入程度。但薪資福利內容有很多，員工所希望得到的薪資福利也有所不 同，以前大家都認為員工會以薪資為 導向，但現今有許多研究顯示福利也成 為影響員工工作意願的重要因素 ，而大學生是未來的準從業人員，以大學生 觀點調查薪資、福利之感受有其重要性 。所以本研究希望藉由 二因子理論結 合 不同的薪資與福利條件，了解其影響台灣地區大學生工作意願的傾向，是 否具有激勵員工作用，最後在給予業主實務面的建議。 二、研究目的 (一)瞭解台灣 地區大學生對於現況不同的薪資與福利滿意程度。 (二) 分析不同的薪資與福利制度對於工作意願之關係 。 (三) 提供業主未來制定薪資與福利政策適當建議。 三、研究流程 本研究結合次級資料與問卷分析方式，首先探討其研究背景及擬定目的，並 收集台灣內外 學者相關研究 ，探討變項並推導假設。接下來進行問卷設計， 前測與發放及 收集問卷後資料分析，最後擬定出結論及給予業主實務面建 議 。 中華管理評論國際學報‧第十四卷‧第三期 3 貳、文獻探討 一、二因子理論 (一) 學者論述與應用 Herzberg (1968) 提出之二因子理論將組織所運用管理措施歸納為兩類，一為 激勵因子，二為保健因子。其激勵因子希望能夠激勵員工，提升滿足，產生 更高的工作效率與情緒，使員工感到增進、積極的效果，進而強化工作品質。 而保健因子是可讓工作品質、效率、情緒不降低的措施，也可說是維持工作 結果的方法。在一些相關研究中，有學者發現激勵因子較為無形化，保健因 子較有形且實際面。傅肅良 (1989)認為保健因子可消除員工不滿的心理， 而激勵因子才能增進員工工作績效與意願。而台灣 學者何珍及陳詳衡 (2008) 研究中發現二因子理論中無論是激勵因子或保健因子皆與工作意願呈現正 向影響。 (二) 小