效率与公平∶高校人事分配制度改革的模式选择.docVIP

（The Reference of High Education Information） 2008年第5期 （总第5期） 主办：图书馆 主审：肖忠优 张孝金 主编：肖 文 编辑：胡 澎 二〇〇八年五月 效率与公平:高校人事分配制度改革的模式选择 刘剑虹 (浙江宁波大学副校长、研究员) 始于1998年的高校人事分配制度改革,经过一段时间的轰轰烈烈,便归于沉寂。实际上,这一改革并没有停步,而是以一种悄然的方式进行着修正、完善乃至孕育着轮的变革。时下,冷静地审视高校人事分配制度改革的思路、框架、过程与效应,对进一步深化这一改革就显得十分必要了。 一、效率问题:高校人事分配制度改革的逻辑起点20世纪90年代以后,尤其是邓小平“南巡”讲话之后,我国确立了建立社会主义市场经济体制的改革目标,“市场经济作为一种与计划经济不同的经济体制,经过世界许多国家的长期实行,被证明较之计划经济更能有效而合理地实现资源配置,优化经济结构,产生更高的经济效益,有利于加经济发展。“无疑,市场经济比计划经济更能体现“效率主义”原则。市场经济给经济领域带来了令世人惊叹的巨大变化。这样,经济效率主义充满着自信,开始逐渐渗入政治、科技、文化乃至教育领域,且诱导其变革。1995年7月,国家教委下发了《关于深化高等教育体制改革的若干意见》,将正在进行中的全国高等教育宏观体制改革推向一个高潮。1998年前后,高校内部管理体制改革便提上了改革的日程表。 高校内部管理体制改革的动因,“就外部环境和历史条件而言,经济体制无疑是最基本的因素“。其二是高等教育宏观体制改革取得了突破性进展,因而对微观的高校内部管理体制改革提出相匹配的要求。其三是“进行校内管理体制改革、增强内部活力、提高办学效益已经成为高校的内在需求“。诚然,校内管理体制改革是高校管理制度的自我批判、自我变革和自我完善,其核心的问题是解决高等学校管理“效率低下“这一难题,达到“出效益,出效率,出人才“的根本目的。根据效率原则,通过高校内部管理体制现状、问题以及管理要素的分析,确定“这一阶段改革的重点是进行人事和分配制度的改革”。同时,又确定本次高校人事分配制度改革的内容框架: 从上表可知,高校人事分配制度改革是在经济效率主义激励与指导下掀开改革序幕的,并且从改革目的、内容、方式到原则,都渗透着效率思想及由此生发的“效能崇拜“。客观地说,这一变革的特征是符合历史与现实的“自然法则”的,因而效率问题作为高校人事分配制度改革的出发点或逻辑起点,也是符合高等教育发展的内在逻辑,无可厚非。问题在于在改革的进程中,改革主体内容基本原则机构编制改革精简管理机构精减管理人员提高生师比、生员比重构院系教学科研组织精简、高效用人制度改革实行教师聘任制实行全员聘用合同制改革干部选拔任用制按需设岗、公开招聘、择优聘任、严格考核、合约管理校内分配制度改革建立校内岗位津贴制度效率优先、兼顾公平设计者与实施者不得不面对下列棘手问题:“效率优先、兼顾公平”该如何把握其合理度?如何处理效率与公平之间的矛盾?“效率主义“在高校人事管理中是否具有经济领域同样的功用?“效率主义”会不会危害“学术自由”原则?诸如此类的疑问,只能“摸着石头过河”,由实践作出回答。 二、效率与公平:高校人事分配制度改革的两难选择效率与公平之间的矛盾与冲突,是所有管理的活动常常遇到的一个“两难选择”问题,以人为中心而展开的人事分配制度改革更凸现这一问题的敏感与尖锐。因此,在改革中,改革设计者和实施者都要为协调、平衡效率与公平关系而犯难与深感困惑。高校人事分配制度改革的主体内容包括机构编制改革、用人制度改革和校内分配制度改革等,似乎都是同一个逻辑起点,即克服、纠正高校管理“效率低下”的问题: 机构编制改革 ———存在的问题: ◆管理机构(主要是校部机关)过多、庞杂; ◆管理人员过多,素质偏低,工作压不大; ◆管理机构设置不科学, ◆管理层次偏多,职责、权限不清,效率不高; 随着学校规模扩大,原有校(院)系两级管理体制管理幅度过大,责权利不明确,院系缺乏活力。 ———改革的措施: ◆精简校部机关机构,实行分类管理,将党政机构减至10~20个左右; ◆定编定岗,提高、确定生员比和生师比,重点压缩非教学与非科研人员;理顺教学科研组织管理体制。试行“学院制”,强化学科组织功能,降低管理重心,规范校院二级管理行为。 用人制度改革。 ———存在的问题: ◆教师、干部职务终身制,缺乏竞争机制; ◆人员结构失衡,教职工队伍庞大,非教学与非科研人员过多; ◆教职工考核制度不完善,教职工普遍缺乏工作压力,工作积极性的调动缺乏制度上的支持; ◆干部选拔与任用办法单一,透明度不高,没有做到“能上能下”、“能高能低”; ◆专业技术职务评聘矛盾多,重身份轻岗位,