高管人员需求组合型退休福利-aon.pdfVIP

高管人员需求“组合型”退休福利 在过去几千年时间里，家庭尊老和孝道在中国具有深远的历史渊源，古代先哲教诲， “老吾老以及人之老，幼吾幼以及人之幼” （孟子《礼记•礼运篇》）。目前中国市场上，国 有企业、外资和合资企业、民营企业通过企业年金、商业团体养老保险、信托养老金产 品和内部福利计划管理等多种形式为企业员工建立各种养老金计划和储蓄计划。企业补 充养老计划有利于进一步完善国家多层次养老保障体系，有利于促进社会稳定和经济持 续发展；有利于分散养老保障责任，适应中国人口老龄化的趋势。但是，对于决定公司 成败和可持续发展起到关键作用的高管人员而言,由于社会养老保险年度缴费受到工资 基数上限的限制，而企业年金等补充养老计划侧重“公平性”，对高管人员所能提供的养 老福利水平往往非常有限。 一、中国企业高管人员退休福利现状 目前，中国企业职工的退休金主要来自于社会养老保险。从表1 列示的我国企业退 休职工年平均退休金与企业职工年平均工资对比数据可以看出，企业职工的退休金低于 在职时的收入，而且两者间的差距正逐步拉大。对于企业高管人员而言，社会养老保险 提供的退休福利水平十分有限。 表 1： 企业职工 平均退休 企业职工 平均工资 年份 年平均退 金年度增 年平均工 年度增长 替代率 1 替代率 2 替代率 3 休金（元） 长率 资（元） 率 2000 6,318 9,371 67.4% 2.1% 1.3% 2001 6,573 4% 10,870 16% 60.5% 2.2% 1.3% 2002 7,633 16% 12,422 14% 61.4% 2.5% 1.5% 2003 7,957 4% 14,040 13% 56.7% 2.7% 1.6% 2004 8,081 2% 16,024 14% 50.4% 2.7% 1.6% 2005 8,803 9% 18,364 14% 47.9% 2.9% 1.8% 2006 10,564 20% 21,001 14% 50.3% 3.5% 2.1% 2007 11,556 9% 24,932 18% 46.4% 3.9% 2.3% 2008 12,960 12% 29,229 17% 44.3% 4.3% 2.6% 数据来源：企业人均离休、退休数据来自历年的《中国劳动统计年鉴》 替代率为退休收入替代率：是员工退休后从退休福利计划获得的年度收入与退休前的年度薪酬收入的比率； 替代率 1：企业职工退休收入替代率； 替代率 2 ：高管 1 税后年度薪酬人民币 300,000 替代率 3：高管2 税后年度薪酬人民币 500,000 另一方面，企业补充养老计划，例如企业年金或者商业养老保险，为企业核心价值 贡献人员，特别是高管人员，提供中长期激励，提升企业凝聚力，弥补中高管人员和核 心人员退休后的生活收入落差，吸引并挽留优秀人才。根据怡安翰威特咨询 2009 年中 国员工福利调研报告的数据显示，在中国大陆的大型跨国公司为全体员工提供的补充养 老计划，企业缴费中位数为 7%的基本工资。企业补充养老计划为企业高管人员提供的 退休福利的效果如何，可以通过以下示例进行说明： 案例 1： 某 40 岁男性企业高管人员，年度税前基本工资为人民币 370,000 元（年度税后基本工 资为人民币 300,000 元），其参加企业建立的企业年金计划，企业缴费为这位高管人员 8%的税前基本工资。为简化问题，基本假设如下： 薪酬增长率： 第 1 年 — 第 10 年 5%