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薪酬管理 第九讲 职能工资设计与管理 本讲目的 认识能力素质的内涵 熟悉能力素质模型的建立程序与方法 掌握能力工资的结构与设计过程 素质（素质与绩效的关系） 素质模型构建 案例介绍 职能工资设计的一般步骤 职能工资管理 人力资源管理循环 什么是素质 素质（competency）是驱动员工产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合，是可以通过不同方式表现出来的知识、技能、个性与内驱力等。 绩效是素质模型研究的着眼点和落脚点 素质的本质和基础是个性特征 是和特定的情境因素相联系的（工作角色、岗位性质、职责、组织环境、企业文化、管理风格）—— 高素质并不总产生高绩效 素质必须是可测评的、可分级的——绩效的不同源于素质的差异 冰山模型 素质的特点 稳定性 素质并不只存在于一时一事中，而是体现于个体活动的全部时空中。表现为一个人某种经常和一贯性的特点。在时间上，素质的表现虽然偶尔间断，但总体上却是持续的；在空间上，素质的表现虽然有时相异，但总体上却是一致的。 可塑性 个体的素质是在遗传、环境和个体能动性三个因素共同作用下形成和发展的，并非天生不可变的。不健全的素质可以健全起来，成熟的素质也许会退化萎缩，缺乏的素质可以通过实践和学习获得提高，一般性素质可以训练成为特长素质。 差异性 龙生九子，九子不同。”“一棵树上长不出两片完全相同的叶子”。 表出性 素质虽然是内在的与隐蔽的，但它总会通过一定的形式表现出来。行为方式、行为过程与工作绩效是素质表现的主要媒体与途径。 传统智慧与素质模型 日常生活中的“素质模型”智慧： 教猴子爬树总比教鸭子容易 江山易改，本性难移 狗改不了吃屎 素质与绩效的关系 素质与绩效的关系 素质与绩效的驱动关系 素质与行为的驱动关系 高绩效与素质特征 组织能力与员工的核心能力 素质（素质与绩效的关系） 素质模型构建 案例介绍 职能工资设计的一般步骤 职能工资管理 素质模型的逻辑 通过行为去判断人的能力更可靠 子曰：察其言，观其行 赵括——纸上谈兵 马谡——失街亭 试玉要烧三日满，辨才须待七年期 压担子：杨元庆 素质模型的构建 素质模型的构成 企业应该建立适应战略需要的特定职位的素质模型，提高人力资源开发与管理的有效性 建立素质模型的流程与方法 构建素质模型基本原理 辨别杰出者和胜任者在知识技能、性格、态度、内驱力等方面的差异，并将发现的数据整合、量化，从而形成可以用以对照判断competency及相应层次的可操作的体系。 素质模型建立的一般流程 一般性操作步骤 准备（确定关键绩效领域、选择样本和分组） 收集数据（用BEI或其他方法） 数据分析 全面的建模方法 行为事件访谈 BEI访谈的主要特点在于要求被访对象（即特定职位的任职者）详细描述他们在顾客服务、团队合作、危机处理、问题分析等方面遇到的若干（通常为2-3个）成功的和失败的典型事件或案例，特别是他们在事件中的角色与表现以及事件的最终结果等等，从中总结并归纳被访对象的思想、情感与行为，继而衡量与评价对方的能力水平，了解与发掘其动机、个性以及自我认知能力等决定人的行为的“素质”特征，最后通过归并组合标识，形成素质模型。 BEI的STAR工具 分析和确定competency 编码(Coding)：将BEI所收集到的“故事”细节分类并量化 判断信息是否可编码 所描述的内容是否是被访者的亲身经历 行为是否已完成 是否足够具体 将被访人的行为描述转化为competency类别和等级，即归纳杰出者和胜任者的差异特质并分出层级 形成素质辞典 素质的编码与提取 能够很有逻辑性的用别人可理解的方式表达自己的想法 能有效地与不同文化和背景的人打交道 对自己的行为和错误勇于承担责任 他先聆听然后总结对方的谈话要点，才发表自己的独立见解。 当进行计划、解决问题时，听取不同意见和鼓励不同观点。 定期向员工反馈他们在工作表现上的情况，使员工了解自己的长处、短处、问题所在，并不断地激励鼓舞他们完成最好的业绩。 素质（素质与绩效的关系） 素质模型构建 案例介绍 职能工资设计的一般步骤 职能工资管理 素质模型举例 西安印钞厂素质模型 全员通用能力 分序列能力 序列A——通用能力 A1序列专有能力 A2序列专有能力 A3序列专有能力 序列B——通用能力 B 1序列专有能力 B 2序列专有能力 B 3序列专有能力 序列C——通用能力 某岗位能力要求 =全员通用能力 + 序列A通用能力 + 序列专有能力 素质模型构成 能力要素分成四个类型： 核心能力与专业能力 素质模型构成 素质模型构成 素质（素质与绩效的关系） 素质模型构建 案例介绍 职能工资设计的一般步骤 职能工资管理 素质为基础的工资体系设计 对素质进行定价 要确定员工能够根据其具备的各项素质的特点获得多少报酬。