管理的领职能.pptVIP

沟通作用 凝聚剂:协调各成员各要素使组织成为一个整体的凝聚剂 途径:是领导者激励下属实现领导职能的基本途径 桥梁:是企业与外部环境建立联系的桥梁 人际沟通特点 更多地使用了身体语言。如表情姿态手势 内容不只有工作的，而且有人的思想感情与观点交流，不仅限于信息沟通。 容易失真。因为语言是有局限的，同听异闻 人际沟通媒介 无声 有声 语 言 非语言 口 头 类语言 体 态 书 面 人际沟通的方式 分类依据 类 型 按组织系统分 正式沟通、非正式沟通 按媒介分 书面的、口头的、电子的 按沟通方向分 下行沟通（召）、上行沟通（奏）、平行沟通 沟通网络 正式沟通可以有五种形态： 链式沟通 轮式沟通 Y式沟通 环式沟通 全通道式沟通 链式沟通 （1）是一个平行网络，其中两端的人只能各内侧一个成员联系，基中的人可分别与两个人沟通； （2）信息是自上而下或自下而上传递 （3）信息经层层传递、筛选、容易失真， 可用来表示组织中主管人员与下级部属之间 存在若干中间管理者。 轮式沟通 (1)属控制型网络，只有一个成员是各种 信息的汇集、传递 （2）集中化程度高，解决问题速度快 （3）沟通渠道少 （4）组织成员满意度低，士气低落 （5）大致相当于一个主管领导直接管理几个部门的权威控制系统 （6）轮式网络是加强组织控制、效率高、速度快的一种有效的沟通形式。如果组织接受攻关任务，要求进行严密控制，则可采取这种网络。 Y式沟通 （1）是一个纵向沟通网络，实际上是“链式”、“轮式”相结合 （2）只有一个成员处于沟通中心，成为网络中拥有信息且具有权威和满足感的人 （3）可为主管人员分担工作，协助筛选信息和提供决策依据 （4）例子：主管、秘书和下属构成的倒“Y”式，秘书是沟通中心。 （5）增加了中间环节，易导致信息失真 （6）影响组织成员的士气 环式沟通 （1）属封闭式控制结构，相当于链式两头相联结； （2）每个人都可以同时与两侧人沟通信息，地位平等 （3）集中化程度低 （4）组织成员满意度高，适当于创造高昂的士气 （5）信息速度和准确度难以保证 全通道式沟通 （1）开放式的网络系统， （2）沟通渠道多， （3）平均满意度高且差异小，士气高昂，合作气氛浓。 （4）对于解决复杂问题，增强组织合作精神，提高士气有很大的作用。 （5）容易造成混乱，且又费时，影响工作效率 案例：辞职风波 * * 3.爱尔德弗的ERG理论 爱尔德弗认为人有三种核心需要： 生存（Existence）：生理需要和安全需要 相互关系（Relatedness）：社交和尊重需要的外在部分 成长（Growth）：尊重需要的内在部分和自我实现需要 4.麦克利兰成就需要理论 在生理需要满足后，还有三种社会性需要： ①权力需要：影响、控制别人的愿望。 ②社交归属需要：相互交往、获得友情 ③成就需要：对挑战性工作和事业成就的追求。 不同的人对三种需要的先后次序和重视程度不同。 高权力需要者喜欢“承担责任”，喜欢竞争性和地位取向的工作环境。 高归属需要者渴望友谊，喜欢合作而不是竞争的坏境，希望彼此之间的沟通与理解。 高成就需要者事业心强、独立、敢于承担责任；视成就重于金钱；在有反馈和中度冒险环境下，可以被高度激励。 归属需要与权力需要和管理者的成功密切相关，最优秀的管理者都是权力需要很高而归属需要很低的人。 对于一个企业家来说，其最突出的是成就需要。这一需要的强度与企业家在事业上的成就大小成正比关系。 高成就需要者并不一定就是一个优秀的管理者； 一个组织拥有高成就需要的人越多，成功的希望越大。 组织可以通过训练激发人们的成就需要。 （二）过程型激励理论 弗鲁姆的期望理论 亚当斯的公平理论（社会比较理论） 爱德温.洛克的目标设定理论 1.弗鲁姆的期望理论 期望理论的基本前提：人们从事某项工作并达成目标是因为该工作和组织目标能满足自己某些方面的需要。 激励水平U=目标效价V*期望值E 目标效价：对目标价值的主观评价。同一奖酬对不同的人有不同价值。 期望值：对实现目标的可能性的主观估计。 结论：某项活动对某人的激励程度U取决于效价V（预期价值）和期望值E（完成该项事情的可能性）两个因素。 期望理论认为当人们预期某一行为能给个人带来既定结果，且这种结果对个体具有吸引力时，个人才会采取这一特定行为。 期望理论关键在于弄清楚三种联系： （1）努力—绩效：通过努力达到工作绩效的可能性。目标不要太高或太低！ 我必须付出多大努力以实现某一工作绩效水平？ （2）绩效—奖赏：达到工作绩效后可获奖赏结果的信任程度。多劳多得，说话算数！ 当我达到某一绩效水平后会得到什么奖赏？ （3）奖赏—个人目标：奖赏对个体的重要性程