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人才发展计划 山东金孚隆股份有限公司 2010年7月10日 人力发展计划 人力发展计划概述 人力需求与供给预测 储备人力发展计划程序 人力发展计划概述 现存在问题概述： “经验至上？”：什么是经验，经验就是特定的时间段，发生了一件特定的事件，用当时的方法解决了当时的事件，可是时间在前进，环境在发生变化，怎么能用过去的方法来解决现在遇到的问题呢？ 人力发展计划概述 “眼高手低 ”：优秀的管理者不仅理论功底应该非常深厚，而且门店基本职业技能也应非常出众，既能做门店经营业绩分析，又能做门店基本业务操作，能拿的起来也能放的下，如果连最基本的EXCEL表格的相关方法都不会，就会使用word；对门店现场一线经营分析都不出原因来，就知道讲很多理由；那是称职的人才吗？店长这个职位存在就是解决门店现在存在的问题，而不是找个会说会道的人指责他人。 人力发展计划概述 “牢骚满腹 ”：没有任何一个企业的老板愿意雇用满腹牢骚的人，任何人也不会因为抱怨会得到提升。喜欢抱怨的人，一生不会有成就。人生的毁灭，往往始于抱怨和牢骚。好多人不清楚作为一名管理者是干什么来了，以为来当“说客”了。认为这个不合适，哪个不行，大发牢骚，把问题说的比什么多、都难！自身是否为了推动该事情能努力过了呢？ 人力发展计划概述 店长、一线的各级管理者必须是具备一定的财务、人力资源、商品销售、顾客心理等各方面的基础知识。你不了解这些知识，不懂公司的流程，基层员工怎么会把你当回事呢，只有你比他们专业，提供的工作方法比他知道的知识还深入，他自然而然会信服你。 员工的岗位说明书都包括那些部分？ 员工培训的整个流程是什么样的？ 什么是目标管理？ SWOT分析是什么？ 人力储备发展差的原因 员工不知道干什么 ：门店没有明确的能够落实的工作规划，没有明确的工作职责，员工得不到明确的指令 ，工作很茫然，只好靠惯性和自己的理解去做事。 不知道怎么干 ：没有培训直接上岗，要么培训没有针对性和实操性，当然，这里面还有一个比较普遍的深层次原因，就是门店管理层业务能力差，自己不知道怎么干，就没法对下面的人说清楚，最后是真正执行的基层员工不会干，有苦说不出。 人力储备发展差的原因 干起来不顺畅 ：如果员工在一线销售拼搏，后勤维护供应不上，沟通交流再出现断层，请求支援但是一线管理者没有反应，各项问题及商品得不到快速的解决，那员工的斗志显然会受到很大的影响。 不知道干好了有什么好处 ：门店员工对于销售业绩永远都是只看眼前的，这是工作性质决定的，当眼前的好处看不到时自然就没有太大的兴致去做。 知道干不好没什么坏处 ：知道干不好没什么坏处来自于三个方面：一是没有评估；二是考核指标不合理；三是处罚不重或没有处罚。 改善人才储备发展的措施 目标明确： 目标明确就是要落实各项指标。指标定的准确、能落实，是做预算、在公司政策、激励考核的基础下把指标分解到门店、主管，但这还远远不够，门店销售指标要想既准确又能落实必须层层分解，直到不能再分。 使目标明确的另一个辅助手段可以采用培训计划表（工作计划单），培训计划表（工作计划单）上明确描述培训（工作）内容、期望结果、完成时限、可用资源、负责人、主要协助人等，签字生效，培训计划表（工作计划单）的主要作用是要让培训（工作）要求更加清楚，而不是仅仅为了签字落实责任。 改善人才储备发展的措施 方法可行 ： 一个可行的方法需要决策、支持、反馈三个环节有效配合 。 决策不能是根据店长的意愿拍脑门决定，而是要结合门店销售情况、人力情况充分论证 。 支持可以是各级管理者给员工的业务指导，也可以是专业的内部或外部培训，其中需要注意的是，对于基础员工（执行层）来说，传授工具和方法远比传递思想更重要，励志培训不会带来多少业务增长，解决问题更多是靠方法而非热情； 任何一个方法总有不足之处，执行中的反馈有助于使其进一步完善。 改善人才储备发展的措施 流程合理 ： 现在公司的业务发展流程上没有问题，而是在执行中表现出不合理。不合理的原因有一个：责权利不对等。导致部分员工多干活多犯错，不干活不犯错，只要态度好就行。这样的门店很难做出好业绩。责权利不对等严重造成了工作互相推诿，人人都管，人人都管不了，最终部分小事都推到总部职能部门或老板那里。 改善人才储备发展的措施 激发员工的积极性 ： 让员工了解工作的意义 ，相信很多员工都认为工作的目的就是为了赚取金钱，实际上工作的意义远不止如此，工作同样是个人能力提升的一种历练，同时会因为工作业绩上突出的表现获得他人的尊重，提升个人影响力，对那些在企业内想有所发展的员工，工作业绩提升还是展示个人能力的一种手段。 改善人才储备发展的措施 激发员工的积极性 ： 为员工提供发展的机会