从需要心理视角谈高校后勤职工管理.docVIP

从需要心理视角谈高校后勤职工管理需要理论认为，需要是个人行为的原动力，是个体积极性的源泉。作为现代组织管理的重要手段之一，激励就是通过满足人的各种需要，激发、加强和维持人的行为并引导行为指向组织目标的过程，其一般模式为：“需要产生动机，动机引导行为”，从而激发和调动人们的积极性、主动性和创造性。把握需要理论，分析高校后勤职工需要心理的特点，对于引导后勤职工出色地实现个人奋斗目标，加强后勤职工管理，促进高校后勤社会化改革具有极其重要的意义。 一、高校后勤职工需要的特点 (一)物质保障的需要 辩证唯物主义认为，物质是人类社会存在和发展的基础，物质需要是人类的基本需要。现在高校普遍成立了后勤企业，打破了原来统管、统收、统支的机制，建立起自主经营、独立核算、自负盈亏的企业化运行机制，由国家给学校拨款、学校给后勤拨款转变为后勤向市场提供服务，收取服务费，运行经费自筹、职工工资自筹。在人事制度方面，打破了原来的干部任命制、职工终身制，实行了干部竞聘上岗、职工劳动合同制，这必然会使干部职工担心下岗失业等。在分配体制上，打破了分配上的“大锅饭”、“平均主义”，坚持“优劳优酬，兼顾公平，效率优先”的原则，使一些干部职工担心后勤企业效益降低，个人收入减少。因此，他们对高校后勤社会性化改革怀有恐惧心理，给心理上带来了不平衡和振动，由此产生抵触情绪，这些因素都制约了高校后勤改革的进展。 (二)理解尊重的需要 高校后勤职工大多工作在服务第一线，工作环境差、脏，条件艰苦，早出晚归，加班加点是常事。这就更需要学校领导和其他教职工的理解和尊重。而有些高校领导对高校后勤改革的重要性认识还不到位，缺乏长远发展目光，把精力都放在教学、科研上，认为后勤管理服务只要不出纰漏就行。另外服务对象的思想观念也存在不适应，一些师生员工习惯于享受福利服务，对新体制下的服务方式不适应，也不完全理解，认为高校后勤社会化改革就是多赚师生的钱，甚至歧视后勤职工。在这样的氛围中，文化素质相对偏低的后勤职工也觉得自己比其他教职员工低一等，严重挫伤了工作的积极性。 (三)工作安全稳定的需要 后勤职工的工作安全稳定需要主要体现在两方面，一是物质上的操作安全、劳动保护和保健待遇等；二是经济上的医疗保险、失业保险和退休福利等，而在高校后勤社会化改革中，许多高校针对后勤职工的规章制度、职业保障、福利待遇并不完善，有些后勤职工在竞岗中落聘，成为多余人员。而高校其他部门没有实行后勤这样大刀阔斧的改革。其人员的工作和待遇相对比较稳定，这就导致许多后勤职工觉得工作“朝不保夕”，没有工作的稳定感和安全感。 (四)自我发展的需要 自我发展的需要是最高等级的需要。满足这种需要就要求完成与自己能力相称的工作，最充分地发挥自己的潜在能力，成为所期望的人物。这是一种创造性的需要。高校后勤职工工作在文化氛围浓厚的高校环境中，自我发展的意愿比较强烈。但由于他们相比高校教师而言，在学历上有差距，这就导致他们在职位的升迁、外出学习、培训的机会都比较少。再加上长期以来，高校后勤管理层对于人才资源都只注重使用而忽略了继续培养，许多后勤企业不注意新员工的岗前培训，或是没有将在职培训和教育纳入正常的轨道，造成不同工作岗位、环节、部门之间缺乏规范的、相互协调的工作行为体系，使后勤企业很难形成统一高效的运行机制。许多后勤职工觉得自己只能默默无闻地工作在服务的第一线，没有发展的机会，自己的工作抱负也难于实现，这也在一定程度上挫伤了他们工作的积极性。 二、把握高校后勤职工需要的特点，进行有效的管理 高校后勤管理的核心任务是如何通过满足后勤职工的需要，激发他们的积极性和创造性。因此，把握后勤职工需要的特点，因势利导，进行有效的激励，最大限度地调动后勤职工的积极性，才能最终提高后勤管理水平。提高工作效益和服务质量。 (一)坚持物质激励与精神激励的有机结合 高校后勤企业应以物质动力为先导，以精神动力为支持，将二者有机地结合起来。物质激励即薪酬激励和福利激励，是从工资、奖金、实物等物质角度激发职工强烈的工作欲望，是职工激励体系中的基础部分，仅靠空洞的政治说教、虚华的人本管理是无法让职工无私奉献、拼命创造的。高校后勤要稳步推进收入分配制度改革，坚持按“效率优先，多劳多得，优劳优得，按效分配，兼顾公平”的原则，理顺各种收入分配关系；在薪酬和福利政策上体现按岗定酬、按任务定酬、按业绩定酬，岗变薪变的指导思想。收入分配向优秀人才、重要岗位和艰苦岗位倾斜。同时，物质激励方式的重点要集中于长期激励，将职工和经营者的收益同企业经营业绩挂钩，从而杜绝短期效益等负面行为，使物质待遇对员工产生应有的激励作用和岗位配置调节作用，还可以有效地减少人才流失。 与此同时，高校后勤在构建激励机