澳洋顺昌招贤有道.PDFVIP

CASECASE 案例·拍案 案例·拍案 090 中欧商业评论·2017 / 02中欧商业评论·2017 / 08 澳洋顺昌：招贤有道 澳洋顺昌从底层人才理念的变革出发，围绕识人、找人展开了一系列独特 的探索，将看似平常的招聘流程做出了非同一般的效果。 文/罗真 拍案·案例 CASE lluna@ceibs.edu 罗真 ·编辑 091 人是天底下最难的事情。”此话 称业内罕见，人才到位是关键。 “找 出自雷军之口。根据雷军自述， 他曾在小米创立之初将 80% 的时间花在找人 制度不是万能的 上；曾为找到一名资深硬件工程师连续打过 恰恰是制度的完备日益凸显出另一个关键因 90 多个电话；曾花三个月、用十七八次长谈 素——“人”的重要。 换得一位理想人选点头，最终却因对方一句 对股份“无所谓”而忍痛放弃；小米前 100 关于寻觅人才的重要性，陈锴并非一开 名员工他都一一见面并沟通…… 始就有清晰的认识。创业前，陈锴曾在多家外 有机会聊聊的话，陈锴想必会将雷军 企工作，也曾在港资上市公司担任职业经理 引为知音。用陈锴自己的说法，如果中国有 人，偏西化的经历加上创业领域相对传统，使 一百位董事长 / 总经理，自己如今在人才猎取 他一度信奉制度至上，创业伊始便致力于通过 和评价上花的时间和精力应该能排在前几位。 精细化管理提升运营效率。 陈锴是上市公司江苏澳洋顺昌的创始人、 2008 年，澳洋顺昌在深交所上市，出于 总经理。在澳洋顺昌，陈锴对人力资源工作 让自己闲下来、让员工忙起来的“幻想”，陈 的重视尽人皆知。一个最直接的表现：利润 锴带头推行组织变革，摸索出与阿米巴有几 贡献占公司三分之一的核心板块之一——金 分类似的内部公司制，在公司内部划分独立 属物流配送一年几十亿元采购额、旗下五六 核算单元，将考核细化量化，激发员工的“老 家子公司，他只抓人事，其他一概不过问。 板心态”。四五年下来，变革效果明显。彼时 最近几年，识人、找人成为陈锴关心的重点， 的主业——金属物流配送的行业平均毛利率为 他不仅全程参与核心岗位素质模型的讨论， 1%~2%，澳洋顺昌做到了 5%~7%，在行业内 亲自给人力资源团队讲解业务流程，且只要 绝对领先，引来众多学习者。 有面试就尽可能安排出时间参加，无论周末 就在内部公司制日臻成熟之际，陈锴却发 还是晚上，乐此不疲。 现，制度并不能解决所有问题。相反，恰恰是 在陈锴的带动下，澳洋顺昌从底层人才 制度的完备日益凸显出另一个关键因素—— 理念的变革出发，围绕如何能够高效找到符 “人”的重要。在澳洋顺昌，这一点非常明显： 合企业需求的人才展开了一系列探索，将看 相同的平台，相同的制度，相同的业务，两个 似平常的招聘流程做出了非同一般的效果。 内部独立单元的业绩却可能天差地别，人是决 在澳洋顺昌近些年的扩张过程中，旗下十几 定因素。 家子公司无一不是投产当年便实现盈利，