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人员素质测评（简答） （论述） 1、素质的概念、素质的类型 指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点为，是行为的基础与根本因素，包括生理素质和心理素质两方面。 类型：政治素质，思想素质，道德素质，业务素质，审美素质，劳技素质，身体素质，心理素质 2、素质由什么构成？有什么特性？ 素质的构成在这里是指素质结构的基本划分，包括基本成分、因素和层次。我们将个体素质划分为身体素质和心理素质。身体素质包括体质、体力、精力，良好的身体素质是一切素质发展和事业成功的生理基础；心理素质包括智能素质、品德素质、文化素质、心理健康素质等，心理素质是个体发展和事业成功的关键因素。 特性：基础作用性: 素质是事业成功的必要条件，但不是充分条件 可塑性：个体素质受遗传、环境、个体能动性综合影响 内在性：是具有隐蔽性、抽象性的客观存在 层次性和相对性：即核心素质、基本素质、生成素质 稳定性、表出性、差异性、综合性、可分解性 3、什么是人员素质测评 人员素质测评是指对16岁以上具有正常劳动能力个体素质的测评；是指测评主体从特定的人力资源管理目的出发，运用各种科学的测量技术，收集受测人在主要活动领域中的表征信息，对人的素质进行全面系统的评价，以求对人有客观、全面、深入地了解，从而为人力资源开发和管理提供科学的决策依据。 4、人员素质测评的最终目的是什么？为什么？ 最终目的：开发人力资源、提高工作绩效或提高生产质量服务。 原因：行为管理科学启示我们，通过素质测评，对个体差异进行揭示，按照性格的顺应和互补原则进行工作设计与人员配置，将会大大提高人力资源管理的效果，按照能力特长发挥与兴趣发展来安排工作，会大大激发职工的工作积极性与潜在能力。 5、人员素质测评的基本原理 原理1：个人的每一个行为（先天性的条件反射行为除外）表现，都是其相应的心理素质在特定环境中的特定表征。B=f(Q,E), B-行为，f-表征方式与机制，Q-素质，E-环境。 原理2：素质是一种相对稳定的组织系统，各个体不尽相同，它可以综合不同环境下的刺激，使个体对这些不同的刺激作出一致的反应行为。Q=∫BdE, Q-素质，∫-积分号，总和运算，B-代表性行为，E-不同环境下的环境刺激变量。 原理3：刺激-反应原理 原理4：投射原理 原理5（？）：S=输入或刺激 Q=素质 R=输出或反映 M=标准或常模 J=比较与评判 O=结果或输出 6、人员素质测评有什么特点 （1）抽象性——效度：即用来反映实际测评的结果在多大的程度上测评到了所要测评的素质概念。 （2）稳定性——信度：反映稳定性的指标。 （3）层次性——区分度：区分度高、质量好的测评，则直接反应了不同个体素质之间的层次差异。 （4）间接性：测评的直接对象是表现出的行为特征，而不是素质本身。 （5）主观性：由于素质本身的复杂性与内在性，目前的测评还无法排除人的主观能动性而纯由仪器测评。相反，只有借助人的主观能动性特点，才能实现人才素质测评的最终目的。 （6）互动性：在测评中，应力求让被试由客体状态向主体状态转化，发挥他在素质测评中的积极作用。 （7）社会性（？）：素质测评者应认真研究与掌握社会对任职者的标准要求，坚持用正确的标准进行素质测评，发挥素质测评对素质开发的导向作用，使人们朝着社会所期望的方向发展，促进社会进步。 （8）相对性与模糊性：素质测评者应该考虑模糊综合评判，而不要追求仔细准确。 （9）整体性：把被测评者放到整个被测评的人群中去比较，则素质的高低、优劣就一清二楚了。 7、人员素质测评应遵循哪些原则 （1）客观测评与主观测评相结合：在素质测评过程中，既要尽量采取客观的测评手段与方法，又不能忽视主观性综合评定的作用。既要强调客观性，又不能完全追求客观性，要最大限度地发挥测评工具客观性与测评主体主观能动性的作用，让它们彼此优势互补，而不要相互对立。 （2）定性测评与定量测评相结合：任何事物都有质与量的形式。光是定性测评，只能反映了素质的性质特点；仅是定量测评，可能会忽视素质的质量特征。 （3）静态测评与动态测评相结合：静态测评的优点是便于横向比较，可以看清被测评者之间的相互差异及是否达到了某种标准，但缺点是忽视了被测评者的原有基础与今后的发展趋向。动态测评有利于了解被测评者素质的实际水平，有利于指导、激发被测评者的进取精神，但缺点是，不同的被测者的测评结果不利于相互比较。 （4）精确测评与模糊测评相结合：素质测评如果只求精确不能模糊，那么素质测评可能无法定论；如果模糊不求精确，那么测评结果可能就主观随意。 （5）素质测评与绩效考评相结合：素质是取得绩效的条件保证，而绩效是素质高低的事实证明。因此，应该从素质测评中预测绩效，从绩效考评中验证素质。 （6）要素测评与行为测评相结合