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主题文章 IT企业技术员工离职意图路径模型实证研究 ○ 张 勉 张 德 李树茁 摘要 本文以来自西安15家IT公司的470名技术员工为 的检验。随着IT产业的兴起，对IT技术人员离职意图进 样本，采用OLS回归分析对Price离职意图路径模型进行了实 行细致的考察非常有意义。然而文献查阅的结果表明： 证研究。研究主要发现：该模型能够较好地解释本研究样 以IT技术人员为样本的研究相对很少，而且这些研究并没 本的离职意图；单调性对工作满意度的影响受到单调性相 有象Price模型这样有广泛影响力的雇员离职模型作为基 应价值观的调节作用，分配公平性和晋升机会对组织承诺 础。因此，本研究对于进一步推广Price模型的普适性是 度的影响受到这两个变量相应价值观的调节作用；组织承 非常有意义的。 诺度、工作满意度、工作寻找行为、机会、工作投入度、 已有的离职研究多将离职意图而不是离职行为作为 期望匹配度、积极情感、职业成长度、晋升机会和工作单 因变量，这主要受到了纵向数据收集的限制，本文也不 调性等十个变量被辨识为离职意图的主要决定量。 例外。然而由于高离职意图的雇员往往会表现出实际的 关键词 离职意图；工作满意度；组织承诺度；路径 离职行为，因此对离职意图的研究也是很有意义的。 模型 Mobley等认为，离职意图是离职行为的直接前因变量， 从而正式确立了离职意图在离职研究中的学术地位。[1] 引言 Steel和Ovalle的元分析也得出了相同结论。[3] 在我国多数高技术领域的企业里，对技术人员的保 一、Price离职意图路径模型简介 持是非常重要的。狭义上的雇员离职（Employee Turnover）是指“从组织中获得物质收益的个体终止其组织 1.模型概述 [1] [2] 成员关系的过程”。 一般地，研究者将雇员离职分为主 Price模型主要建立在期望理论之上。 模型假设雇 动离职和被动离职，前者是指离职的决策主要由雇员做 员带着一定的期望和价值观进入组织，其中期望是指雇 出，后者指离职的决策主要由组织做出。主动离职由于 员对组织特征所持有的看法，而价值观是对这些特征偏 难以被组织所预料，所以长期以来得到了研究者更多的 好的程度。期望和价值观在雇员进入组织之前就存在。 关注。本文如不特别说明，“离职”均指“主动离职”。 如果这些期望和价值观在雇员进入组织后能够得到满足 本文主要在Price的雇员离职意图路径模型（以下简称 的话，雇员会感到满意并对组织有较强的依附感，所以 为“Price模型”）的基础上，[2] 会保持组织成员的身份。 以来自西安IT（Information Technology）企业的470名技术人员为样本，对IT技术人 将期望理论作为模型的基础，关键的问题在于确定 员离职意图的决定量进行考察。本研究在以下两点上与 雇员有哪些具体期望。Price通过对已有大量文献的回 顾，总结了雇员期望的工作条件和环境特征。[2] 已有的研究不同：第一，已有的雇员离职模型基本上都 在Price模 是在西方国家的文化背景下建立和验证的，对这些模型 型中，雇员期望的工作条件被称为“结构化变量”，雇员 在中国的实证研究还鲜见报导；第二，Price从发布最初 期望的外界环境条件被称为“环境变量”。 的雇员离职模型至今已经对雇员离职持续了25年的研 雇员进入组织后，不仅仅具有期望和价值观，他们 究，这期间主要以美国的医务工作者为样本来进行模型 基本的个性特征也同时存在。另外，雇员还带着与工作