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热点与冰点 关于教育评价及其风险 阎光才 评价是管理过程中最为寻常不过的一个环节， 官僚政治史，就是一部政绩考核和评价的历史。历 其实，早在现代企业和学校组织兴起之前，评价就 朝历代的评价形式和内容也许不同，但是评价作为 已成为人类社会活动中的一种自觉意识或行为。孔 权力者览察民情、拔擢自己合用的官员、贯彻自己 子曰：吾日三省吾身。这个所谓的 “省”字，实际 意志的目的却别无二致。在西方，1 7 世纪以后科学 上就是对自我行为的一种反思，反思也就是一种自 的崛起、 1 8 世纪人们对理性的推崇，以及 20 世纪 觉的评价，评价的目的在于对自我行为的一种纠正 以后现代意义的大工业组织的发展，应该是推动评 或对未来可能发生行为的一种纠偏。这是就个体意 价从一般思维习惯跃迁到越来越精致的管理工具的 义而言的自我评价。《孙子兵法》 云：“夫战胜攻取， 重要驱动力。评价成为一种精致性的社会管理技术 而不修其功者，凶，命曰 ‘费留’。”其大意是，如 和工具，它表现出两个特征：第一，它越来越淡化 果在战争中将士取胜而不及时论功行赏，惜财如命， 了其个人化、 自主性和价值理性色彩，而带有越来 就是凶兆。在此，论功行赏，其实就是一种事后评 越突出的工具理性特征，这种工具理性更关注组织 价，它带有明显的指向性，即以结果来定酬，进而 而非个人由手段到目的实现的捷径，即效率取向； 鼓舞士气。这种事后评价，其实已经上升到组织层 第二，在可计算的科学主义取向下，它越来越还原 面，构成一种管理或领导手段了。一言以蔽之，只 并化约为可用于甄别、分类、计量的指标和精致性 要是属于带有意向性的人类行动，无论它是个人化 的数学模型。因为其具有可操作性的量化优势，组 的还是集体性的，都存在着 “评价” 问题。甚至， 织与组织之间，以及组织内部人与人之间，就有了 我们不妨认为，评价反映的是人之所以为（理性的） 分等和分类的标准，进而，荣誉、声誉和报酬等构 人的一种本质性内涵，是源自人的自觉意识的一种 成个人或组织地位获致的资源，也就有了分配的依 偏好和行为。人类正是因为存在这种自觉，才有了 据。于是，竞争以及由此而形成的锦标赛体制拉开 个体意义上的吃一堑长一智，集体意义上的游戏规则 了阵势。 或制度的演进与完善；才有了个体意义上的知耻而 越来越精致的量化评估的确会带来效率上的提 17 后勇，集体意义上由蒙昧到文明的拾阶而上。 高，这已经为众多社会组织尤其是企业组织的发展 持一种多少有点唯心的社会观来看，大凡现代 经验所证实。但是它也同样带来了各种负效应甚至 人类文明、道德伦理和制度等，都与人的原初心灵 潜在风险，量化评估可能会导致评估的价值取向发 结构或者原始思维存在着渊源关系。 问题在于：作 生扭曲，譬如因为评估的是 “指标”，现实中指标的 为一种自觉意识或思维习惯的评价偏好，何时成为 “量”值往往成为所评价对象的活动本身，而活动的 一种通行的制度性社会管理工具和手段，对此我们 价值、意义甚至目标反而被遗忘。如，在官员政绩 无从得知。不过，可以肯定的是，在权力相对集中 评价中，往往是长官意志决定着评价的内容，而评 的国家体制形成之后，为了管理和控制的需要，评 价的内容尤其是具有不同权重的数字化指标又构成 价很自然就成为权力垄断者考察其下属以及地方诸 下级官员所专注的目标，其结果是：在GDP 快速增 侯的重要工具。譬如 《尚书》 中就记载，舜非常重