第六章指标体系的设计.pptVIP

第6章 绩效考核指标体系的构建;绩效管理的两大难题;案例阅读与思考;6.1 绩效指标的基本概念;绩效考核指标的4个要素——举例1 ;举例2;3个既相互依存又相互区别的概念;绩效指标的作用 限定范围： 指标所指定的内容，就是要测量的内容，也就是对工作要求的内容。 指引方向： 是在限定内容的基础上，向哪个方面最好，也称极性。 细化分解： 指标可以无限地精细化，一级级地分解出多层次的指标。如利润可以分解成收入和成本，只要你愿意，可以无限地往下分解。 建立关联： 指标之间可以建立相互联系。如利润/收入/成本/毛利/管理费用等指标，可以根据它们的含义建立一种数学关系。 度量事实： 用指标来测量某一绩效考核因素的实际完成情况。 ;绩效考核指标分类 1）按考核内容分类 工作业绩指标 工作能力指标 工作态度指标 举例（P151 表6--2~4） 2）按指标量化程度分类 硬指标(以各观数据为基础) 、软指标(以主观判断为依据)、 软硬结合指标 举例（P153 表6 — 5/6/7） 3）按模块化构建思路分类 特质类指标、行为类指标、结果类指标 3种指标的比较 （P155 表6—8） 在企业中的应用情况;项目;？;绩效考核指标体系 什么是指标体系？ 是一组既相互独立又相互关联，结构层次分明，并能完整表达绩效考核目的的绩效考核指标。 在绩效计划阶段，建立有效的绩效指标体系，是绩效管理的首要任务。 衡量指标体系优劣的检验标准： 迪克森提出：好的绩效考评指标体系应该具备的24个特征（P157） 阅读、理解、答疑 ;指标体系构建原则： 1）针对性 针对目的、对象、侧重点； 充分体现考核对象的性质和特点。 2）科学性 在科学理论指导下，采用科学的调查分析方法建立各种指标; 确保系统、全面、正确的反映和体现考核对象的特征（避免指标的缺失和指标的混淆2种情况出现）。 3）明确性 内涵明确、外延清晰； 规范化、标准化； 便于理解和操作。 4）其他要求： ·定性指标与定量指标结合； ·过程指标与状态指标结合； ·普遍性与特殊性结合； ·实效性与经济性结合。 ;6.2 绩效考核指标设计;2.绩效考核指标设计的3种方法 1）用 “目标管理法”设计绩效考核指标 2）用“平衡计分卡法”设计绩效考核指标 3）用 “关键绩效指标法”设计绩效考核指标 ;（一）目标管理法（management by objectives MBO）;1）目标管理的含义（P141） 管理大师德鲁克曾说：“目标管理改变了经理人过去 监督部属工作的传统方式，取而代之的是主管与下 属共同协商确定具体的工作目标，事先确定绩效衡 量标准，并且放手让部属努力去达成既定目标。此 种双方协商一个彼此认可的绩效衡量标准的模式， 自然会形成目标管理与自我控制。” ;2）目标设置原则（SSMART）： 延展性 stretch（鼓励多干） 明确性 specific（具体） 可测量性 measurable 可实现性 achievable 相关性 relevant （组织/部门） 时间性 time bound 。 目标设置注意事项： 1.上下认同； 2.目标存在于一个完整的工作任务中； 3.目标越少越好（可用指标加以细化）。;3）设计绩效指标体系的步骤（P170）;制定目标和指标实例分析： （P171 表6-15、6-16） （课堂讨论） 【资料播放】 在目标管理中如何建立公司和部门的指标体系？ ;（二）用 “KPI”法设计绩效考核指标 （key performance indicaition）;1）KPI方法的内涵;2）指标设计原则——SMART ： 【如何理解？——参考P166 表6-11】 S代表的是Specific,意思是指“具体的”、“独特的”； M代表的是Measurable，意思是指“可度量的”，这里须使用数字、质量标准、发生频率、百分比、金额、合同或产品规范等一些衡量标准； A代表的是Attainable，意思是“可实现的”，必须保证在目前的能力水平和能够获得的技能条件下是可行的； R代表的是Realistic，意思是指“可证明”，可观察到实际效果的； T代表的Time－bound，意思是指“有时限的”. ;3）KPI设计步骤（P264） 确定工作产出 （满足客户需要） 建立关键指标 （SMART原则） 设定考核标准 （标志和标度） 审核关键