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2008 年8 月 劳动群体的分类——用最有价值的因素来区分 To protect the confidential and proprietary information included in this material, it may not be disclosed or provided to any third parties without the approval of Hewitt Associates LLC. 劳动群体的分类——用最有价值的因素来区分 关于出生于不同年代的人的差异，已经有很多资料、理论和思索了。我们经常被问及这样的问题——我 怎样才能激励新世纪一代或者X 一代组成的下属？他们是不是…… 在翰威特，当我们考虑员工群体问题时，我们已超越了那些诸如出生年代、年龄、性别等传统分类方 式。我们从消费者研究那里得到了启示，以员工的价值观、行为方式、敬业度和驱动力等作为区分他们的新 标准。员工调研的负责人Ted Marusarz 说：“产品开发商现在知道，如果你试图开发一种能满足所有人需求 的新产品，你实际上将处于一个不利的位置——你所开发的产品往往会成为别人的第二或第三选择。” 新世纪一代或称20 岁一代——一个不断重现的问题 对于成就感的追求是否是新世纪一代人的特点呢？还是任何一代人在他们20 多岁时都是如此？换句话 说，什么特征才属于所谓“新世纪一代”所独有，而非仅属于那些20 出头的家伙呢？ 这些问题涉及到了对于“时代效应”和“年龄效应”的差异的认识——主流舆论往往忽视了这些差异。事实 上，主流媒体往往会很有规律地宣布某一代人进入职场大军，并说明这一代人的独特价值观将如何改变社会 和工作环境。但是这些价值观往往会和他们的上一代出奇的相似。所以我们会听说“新世纪一代”要求过高、没 有耐性、讨厌命令控制式的管理方式，而且他们会很在意工作之余的追求，重视娱乐爱好，追求个性化，渴 望富有意义的工作，以及希望能够明确及时地得到回报。结果这些特征和他们的前辈年轻时没什么两样。 在宣布新一代人到来之后，人们通常会在接下来的几年里冷静地审视这一代人，然后发现这一代人其实 并非如此与众不同。想想看，那些曾经呼喊着要“审视内心，时而退出世俗，时而重出江湖”、曾将“代沟”概念 推向极致的“婴儿潮”那一代人，在今天却以“生而工作”的一代而闻名。同样的，“婴儿潮”的继任者，X 一 代，一度被认为是“提不起干劲和精神”的“懒鬼”和“哭鼻子的家伙”，却在后来的时光中因其竞争力和积极能干 的特点而被认知。并且，正是由于他们日以继夜不辞辛劳地编写代码，才推动了互联网时代的来临。我们常 常能发现一代人内部的差异往往比代际差异还要大。说不定当你发现你的女儿沉迷于iPod 时，你的奶奶居然 也对此爱不释手。 经理们也认识到了对员工进行分类的价值。他们知道不同的人群有不同特征，应加以区别对待。无可争 议的是，“新世纪一代”积极寻求职业发展机会，但是其他年代和年龄组的员工也是如此。 翰威特的咨询顾问Tim Harris 说：“敬业度调查的确揭示了年龄相仿的员工具有某些共性。”举例来说： 年轻员工的敬业度通常比年长同事的要低，他们的敬业驱动因素也有所不同，例如年轻员工对成就感的需求 较大。与之相比，中年员工更需要得到生活与工作间的平衡，而更年长的员工则更关注高层领导的能力。 然而，如何解释这些趋势并更好地运用到人员管理工作中，却又是另一回事。虽然许多人都是通过时代 的观念来看待这个世界，但以我们的经验来看，时代的观念通常易与年龄及年龄驱动因素（如职业和生涯阶 段）相混淆。因而在管理上也往往过高地估计时代问题的重要性以及它们对组织的影响。 更重要的是，年龄和时代只是众多基本分类的一种方式，这样的分类往往缺乏真正有意义的和有说服力 的差别，并且掩盖了导致问题的核心所在。在管理员工敬业度时，真正重要的不是时代或者年龄，而是态 度、价值观、观念和行为。如果你想激励你的员工，就要按真正重要的方式来划分他们。 真正重要的划分标准：敬业度以及敬业度的驱动因素 Hewitt Associates 1 Engagement Segments Age and Generation.doc/2008 真正重要的那些因素—— 比年龄、时代、生活或职业阶段更重要的——是员工敬业度的驱动因素。基于 这个原因，通过影响员工敬业度的一系列因素来划分劳动群体，我们往往可以发现更有吸引力和更可操作的 观点。这样就找到了问题的核心，并且能将重点放在有意义的员工区