薪资管理（专业经理）.pptVIP

厦门经理学院职业经理人国家资格认证;吹口哨的黄牛;薪酬是什么;企业 ;公平 ;薪酬战略;内部公平与外部公平 要奖酬恰当的人员 为恰当的事情奖酬 以恰当的方式奖酬 要奖酬适当的水平 ;薪酬结构的基本概念及后果; ;;;因素分类法岗位评价要素;岗位评价因素;点值因素法;点值转换方法;点值转换方法;岗位评价程序;指标;评价结果在薪酬中的一般应用;薪酬管理流程;岗位绩效薪酬结构分配比例;职位薪酬结构方案运行程序;薪酬设计案例;商等复杂事务。而且，公司还计划把经营范围扩展到网球器具。由于采购员是新设的，所以李安不清楚需要支付多少工资。她希望聘用一位在体育用品采购方面有5-6年经验的人来担任这一职位。 在参加上海举办的一个供应商展示会时，李安了解到一家竞争对手付给业务员的工资是以绩效为基础浮动的，李安认为这一方法很好，便叫公司副经理去了解它的利弊。而不久前也有两个业务员抱怨说工资太少，与其对公司所做的贡献不相称；而办公室文员也认为，其工资低于送货员显然也是不合理的。制订新的薪资战略成为总经理必须考虑的问题。 思考题： 1．李安在为采购员职位设定工资时，需要考虑哪些因素？ 2．如何来制定建业公司的薪资政策，请谈谈你的思路。 3．对建业公司目前的状况，按绩效论报酬有哪些优缺点？ ;案例参考答案;问题二、如何来制定建业公司的薪资政策，请谈谈你的思路。 就建业公司目前的现状，薪资政策的设计思路为： 1．进行薪酬体系诊断。 明确市场行情及对比现状，并绘就如下薪酬调查图： （人民币元/月） —?市场 —◆公司现状 ;2．设计思路： ①以岗位在企业的相对价值作为确定工资的主要依据； ②加大业绩工资的比重； ③业绩工资的发放要和业绩考核真正实现合理挂钩； ④薪资水平要逐步和市场接轨； ⑤遵照分层分类的设计思想，对不同岗位类别区别对待。 3．设计思路要点 ①岗位评价：因公司岗位较少，可采用“成对比较法”确定； ②薪酬结构：应尽量简化，实施绩效工资制，其结构如图：;注:列和行比较,重要的为“1”,反之为“0”;对于固定部分与浮动部分的比例问题，可根据岗位实际状况设计，如：;④工资调整要点 岗位基础工资的调整主要参照物价指数和政府规定的最低工资标准等因素；绩效奖金总额根据企业的经济效益指标完成情况测算和调整；岗位级的调整根据任职者的业绩考核结果进行调整。 4．体系顺利实施的配套工作要点 尽快建立起高效的绩效管理体系是绩效奖金发挥激励功能的关键，没有一个合理、高效的绩效管理系统，绩效奖金的计算就会趋于简单化、形式化，相应地，奖金的激励作用就会大打折扣。 问题三、针对建业公司目前的状况，按绩效论报酬有哪些优点与缺点？ 优点：①能充分激发员工积极性 ②提高工作效率和管理效率 ③从薪酬层面促进公司目标的实现 缺点：①操作难度相对复杂 ②员工队伍有可能相对不稳定 ;欢迎访问博格公司网站