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浅议有效激励机制设计及组织发展【摘 要】员工的内在激励是一个组织可持续发展的动力，由于组织内部环境和外部环境的变化带来的员工与组织发展目标的脱节，在管理中产生很多问题，制约了组织的发展，本研究通过梳理激励理论，设计有效的激励机制，给员工注入持续的行为优化动力，使员工适应环境变化，支持和实现组织目标。 【关键词】激励；机制设计； 行为优化 一、有效激励机制的内涵 激励机制，是通过一套理性化的制度来反映激励主体与激励客体相互作用的方式。是调动员工积极性的各种奖酬资源。激励机制的内涵就是构成这套制度的几个方面的要素。 （一）诱导因素提取 诱导因素就是用于调动员工积极性的各种奖酬资源。对诱导因素的确定，首先要调查分析员工个人需要，然后根据组织奖酬资源的情况设计各种奖酬制度，包括各种物质奖酬和精神奖酬。 （二）行为导向制度 它是组织对其成员所期望的努力方向、行为方式和应遵循的价值观的规定。在组织中，由诱导因素诱发的个体行为可能会朝向各个方向，即不一定都是指向组织目标的。同时，个人的价值观也不一定与组织的价值观相一致，这就要求组织在员工中间培养主导价值观。行为导向一般强调全局观念、长远观念和集体观念，这些观念都是为实现组织目标服务的。勒波夫在《怎样激励员工》一书中指出，受到奖励的事会做的更好。 （三）行为幅度制度 是指对由诱导因素所激发的行为在强度方面的控制规则。根据弗洛姆的期望理论，对个人行为幅度的控制是通过改变一定的奖酬与一定的绩效之间的关联性以及奖酬本身的价值来实现的。根据斯金纳的强化理论，按固定的比率和变化的比率来确定奖酬与绩效之间的关联性，会对员工行为产生不同的影响。前者会带来迅速的、非常高而且稳定的绩效，并呈现中等速度的行为消退趋势；后者将带来非常高的绩效，并呈现非常慢的行为消退趋势。通过行为幅度制度，可以将个人的努力水平调整在一定范围之内，以防止一定奖酬对员工的激励效率的快速下降。 （四）行为时空制度 是指奖酬制度在时间和空间方面的规定。这方面的规定包括特定的外在性奖酬和特定的绩效相关联的时间限制，员工与一定的工作相结合的时间限制，以及有效行为的空间范围。这样的规定可以防止员工的短期行为和空间无限性，从而使组织期望的行为具有一定的持续性，并在一定的时空内发生。 （五）行为归化制度 行为归化是指对成员进行组织同化和对违反行为规范或达不到要求的处罚和教育。组织同化是指把新成员带入组织的一个系统的过程。它包括对新成员在人生观、价值观、工作态度、合乎规范的行为方式、工作关系、特定的工作机能等方面的教育，使他们成为符合组织风格和习惯的成员，从而具有一个合格的成员身份。关于各种处罚制度，要在事前向员工交待清楚，即对他们进行负强化。若违反行为规范和达不到要求的行为实际发生了，在给予适当的处罚的同时，还要加强教育，教育的目的是提高当事人对行为规范的认识和行为能力，即再一次的组织同化。所以，组织同化实质上是组织成员不断学习的过程，对组织具有十分重要的意义。 以上五个方面的制度和规定都是激励机制的构成要素，激励机制是五个方面构成要素的有机体。其中诱导因素起到发动行为的作用，后四者起导向、规范、制约和强化行为的作用。有效的激励机制应是完整的包括以上五个方面的制度，才能进入良性的运行状态。 二、有效激励的策略 管理者都希望自己的员工努力地工作，为组织创造更多的效益。要使员工在工作中付出最大的努力，管理者就必须对员工进行有效的激励，把员工的潜能焕发出来。这是每个管理者都必须面对的问题。但是，在具体的管理实践中，有些激励措施往往并不奏效，甚至适得其反。怎样才能有效地激励员工呢？下面这些策略可能会对管理者有所帮助。 （一）为员工安排的职务必须与其性格相匹配 每个人都有自己的性格特质。比如，有的人安静，另一些人则活跃；一些人而相信自己能主宰环境，而另一些人则认为自己成功与否主要取决于环境的影响；一些人喜欢高风险的具有挑战性的工作，而另一些人则是风险规避者。员工的个性各不相同，他们从事的工作也应当有所区别。与员工个人相匹配的工作才能让员工感到满意、舒适。比如说，喜欢稳定、程序化工作的传统型员工适宜干会计、出纳员等工作，而充满自信、进取心强的员工则适宜让他们担任项目经理、公关部长等职务。如果让一个喜欢冒险的人从事一成不变的审计工作，而让一个风险规避者去炒股票，他们可能都会对自己的工作感到不满，工作绩效自然不会好。 （二）为每个员工设定具体而恰当的目标 有证据表明，为员工设定一个明确的工作目标，通常会使员工创造出更高的绩效。目标会使员工产生压力，从而激励他们更加努力地工作。在员工取得阶段性成果的时候，管理者还应当把成果反馈给员工。反馈可以使员工知道自己的努力水平是否足够，是否需要更加