人力薪酬设计案例.docVIP

一、小组必做作业　　薪酬设计案例 李达经营利达拖车公司已有近5年了。在这段日子里，他从无到有，创办了一家具有20辆拖车、17位司机的当地大型的拖车公司。其服务对象主要是修车厂、房地产管理公司、企业管理人员和卡车公司，目的是将客户的车拖至指定位置。利达拖车公司凭其先进的与客户和司机的沟通手段及比较满意的服务，成为当地较占优势的拖车公司。 在公司创办之初，李达建立了一种同员工非常友好的朋友氛围。他支付给员工的工资大约比同行业平均水平高出15%，而且他还提供给员工其他拖车公司所没有的福利。因而，他完全有理由要求员工主动、积极地为公司工作。他要求员工统一着装，定期洗车、抛光。 然而，李达对公司近来出现的一些问题比较担忧。司机们总是呆在休息室里，接顾客的电话也不是很积极。现在这种情况比较普遍，例如，司机们总是说还没有轮到他，让别人去做吧。如果有些顾客的车不是要求立即拖走，那么，司机们一般就会拖延至晚上再去拖，这样，他们就能够获得一倍半的超时工资。现在，李达想知道为什么高于平均水平的工资和福利还不能有效地激励员工。李达想引入一种新的薪酬分配制度解决这些问题。 根据上述情形，试为该公司设计制定一套薪酬分配方案。 二、选做作业 1.什么是薪酬，薪酬的基本构成是什么？ 2.薪酬管理有哪些基本原则 3.试述公平理论的思想及其在薪酬管理中的应用。 由于资料有限我们只了解到利达拖车公司得一些基本的信息。首先现有员工总数为17人，根据案例资料显示都是司机。根据平时的生活经验以及案例中的提示信息，这个公司的日常业务是这样的流程：平时员工（司机）按时上班，当有客户打电话到公司要求拖车时，司机就前往拖车（可能平时还要去开发潜在客户，但是案例之中没有相关的信息）。因此我们就基于以上两点假设进行薪酬设计。数据假设：同行业平均工资水平为：5000元，则现在的利达拖车公司的薪金水平为5750元。 利达拖车公司薪酬设计方案 在进行薪酬设计之前我们要进行一下岗位的调整，我们认为这一次的调整很重要，具体做法是增加一个“调度员”，专门负责接客户的电话和为司机分配工作，这样司既解决司机们接电话不积极的问题，又解决了在客户不要求紧急拖车的情况下司机们就到下班才去赚取加班费的问题，因为他们工作有人给他们安排了。 公司现在组织结构图： 注：调度员只有一个，所以他的工资应该由上层决定，我们在这里就不再予以讨论了，我们主要讨论司机们的薪酬方案。 一、公司薪酬的构成： 薪酬=基本工资+奖金+福利+绩效工资 二、基本工资 基本工资是员工的基础薪金，是固定的和基准性的。准确的数额要经过仔细的计算而得出。从案例的信息中可以得出本公司的经营是比较好的，因此公司再决定基本工资可以定的比同行业的高一点，并且应该使得总的薪酬应该高于同行业平均水平，因为公司可以做到，这样也可以吸引好的员工。我们设定为2500元。员工利用加班时间加班的应该给予加班费，应该按照规定给予加班费。 基本工资考核：只要本公司的正式员工，并且正常上班的。 三、奖金 奖金是对员工合格完成公司的运作的任务而设立的。奖金工作由考勤、车辆的维护和保养等工作组成。 1.考勤奖金的考核： 考勤奖金的考核表： 全勤 缺勤2天（含）以内 缺勤2~5天 缺勤6~7天 缺勤7天以上 1000 900 800 700 300 2.车辆维护的考核： 1）.在司机使用该车为客户服务时没有因为个人原因造成车辆的损坏。 2）.司机每次使用车辆之前对车辆进行检查，及时发现问题避免在服务 过程中耽误顾客的服务。 3）.完成调度员分配的车辆保养的任务，比如洗车、抛光。 4）.当公司的车辆随坏后，员工排除故障。 （以上的考核皆为合格完成即可，只要做了就有奖金。） 四、福利 包括法定的和公司自己为员工提供的福利，我们假定为600元。 五、绩效工资 绩效的考核：主要有三个方面，反应时间、安全程度、顾客满意度；基数为：1750，计算方法为：绩效工资=（0.5*反应时间权数+0.4*安全系数权数+0.1*顾客评价权数）*1750。 司机反应时间：司机接到任务后到达现场的时间，占到考核的0.5。 司机反应时间表： 里程数 （千米） 0~5 5~7 8~10 11~15 16~20 20~40 40以上 反应时间（分钟） 15 20 25 30 40 70 - 评比标准 1 1 1 1 1 1 1 1 1 2 0.8 0.8 0.8 0.8 0.8 0.8 0.8 0.8 3 0.7 0.7 0.7 0.7 0.7 0.7 0.7 0.7 4 0.6 0.6 0.6 0.6 0.6 0.6 0.6 0.6 5 0.5 0.5 0.5 0.5 0.5 0.5 0.5 0.5 6 0.2 0.2 0.2 0.2