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　　国有企业文化建设路径分析----企业文化论文 --第 1 章 国有企业文化的基本内涵 国有企业文化，是企业文化课题的一个分支课题，涵盖国有企业内企业文化的测量、设计和建设等相关命题。国有企业文化的研究建立在企业文化和国有企业结构这两个基础之上，通过考察相关历史进程，可以较好的厘清国有企业文化建设的路径方向与相关课题。 1.1 文化的内涵 在古汉语里，文化指“人文教化”，偏指于华夏文明对野蛮民族的教化、开化，类似于近代西方文明对非西方地区的殖民、征服及西方或全球化（英文原文为：Culture Crush) 。而英文 Culture 一词最早于拉丁语，有“栽培、耕耘”（脱离原始的状态）之意，表明西方同样认为脱离游牧生活，下马掌握农耕技能与知识是人类脱离原始时代，进入文明的标志。 1.2 企业文化的产生 企业文化的产生与发展，与管理科学的完善有着密切的联系。在20世纪初，管理科学开始意识到人类的本质、人类的心理对于管理有着重要的影响，30 年代以后，管理科学发现金钱以外的情感、荣誉等精神因素对于管理存在影响，60年代以后，管理学界确认文化对于管理起到了难以估量的作用，80 年代以后，企业文化正式成为了一个有结构有层次的学科体系。通过梳理 20 世纪管理科学的发展，可以清晰地认识到企业文化的相关理论体系的发现、归纳和总结，理解企业文化与管理科学之间的联系和区别，在实际应用中，企业文化需要与管理科学相互协调配合。 二十世纪初，美国管理学家泰勒通过对各种生产要素进行科学、精确的衡量，制定标准，实现产出的最大化；提倡劳资双方共同合作，“做大蛋糕”等观点，开创了现代科学管理的基础。泰勒对于工人“人性本质”的假设，涉及到企业文化基本属性层的探讨；而“学习改善工作方法”的理念，后来演变为企业文化中探讨建立“学习型组织”的课题；泰勒讨论股东、管理者、员工的关系，后来演变为企业文化多重融合的课题。 1924~1927 年，哈佛大学教授梅奥通过了著名的“霍桑试验”，否定了泰勒对工人“经济人”假设，梅奥认为企业员工是复杂社会关系成员,是“社会人”。调动员工积极性需要从社会、心理、情感或精神需求等多重方面去努力，而并非把员工理解为单纯的，认为金钱是刺激积极性唯一动力的“经济人，将员工对于企业内生活的总需求从物质需求延伸到物质与精神情感需求。新的刺激重点必须放在社会、心理方面，使人们更好合作以提高生产率，这使得人们开始意识到企业运行和组织生活里的文化、情感课题。之后，美国管理学家西蒙在 1948 年完成《管理行为》①概括出企业组织的核心命题是“价值创造、价值评价和价值分配”，而在此之前，存在着组织中每个成员不同的“价值立场”。需要通过管理层的持续努力，将这种“价值立场”培养成共同决策所需要的“价值前提”，这个“价值前提”，后来逐渐演变为核心价值观和企业文化。这一时期，管理科学逐渐分化出来组织行为学，后来的企业文化定量研究多与组织有效性进行挂钩研讨分析。 1960年，美国管理学家哈罗德·孔茨发表《管理理论丛论》一文，概括出六个有代表性的管理理论学派，分析了学派林立的原因。孔茨认为，该时期管理理论盘根交错，过多的理论相互之间存在不协调和矛盾。同时，这一时期也是企业文化概念的提出、明确和理论化的时期。1970 年，美国波士顿大学组织行为学教授 s·M·戴维斯在其出版的一书中，率先提出了组织文化这一概念，可以视为企业文化研究的正式开端。1971年，美国著名管理学家P·德鲁克在所著的《人、思想与社会》一书中，把管理和文化联系起来，认为管理也是文化，确定了企业文化和管理学的联系。这一时期，在古典管理理论和行为科学管理理论基础之上，诞生了系统管理理论，能够把企业文化作为权变理论的一项行为变量，放在整个企业的内外环境中进行考量和分析。 70 年代末与 80 年代初，日本崛起使得美国管理学界认真反思日美企业管理模式的区别，在对比中发现：对日本企业长期经营业绩和企业持续发展起到至关重要作用的，实际上是员工的价值观念、规范准则、行为模式，也就是企业文化，能够起到将企业价值观和心理因素进行整合的作用。这一时期，企业文化的四部经典著作：威廉大内的《Z理论》，帕斯卡和阿索斯的《日本管理艺术》，迪尔和肯尼迪的《组织文化》，皮特和沃特曼的《寻求优势》相继诞生，标志企业文化理论体系正式建立。 第 2 章 国有企业文化建设的发展历程 1980年以前，中国的国有企业不以“企业文化”进行称呼定义，而以“铁人精神”、“孟泰精神”、“红旗精神”中的“精神”等概念，代指企业文化中的某一部分内容。建国时期的领袖们深谙思想政治教育的作用，将其代入到企业精神和文化之中，构成了早期国有企业文化的面貌和状态。80 年代以后，西方的企业文化研究进入中国，国内学者借用西方相关管理理论，比如借用企业文化量