MBA开题报告范文：XX公司研发人员绩效考评指标设计研究 .docVIP

　　MBA开题报告范文：XX公司研发人员绩效考评指标设计研究----MBA开题报告论文 --XX公司研发人员绩效考评指标设计研究 一、本研究的立题依据和目标 （一）本研究的意义及在国内外的研究现状与存在的问题 1、本研究的意义 （1）本研究的理论意义 西方发达国家关于绩效考评指标的研究成果有很多，并且在世界上、被广泛的应用，随着社会经济的发展，我国也慢慢关注绩效考评，但还只是处于起步阶段。而考评的结果是否准确，是否能达到考评目的，关键就在于设计科学、合理的考评指标体系，正因为这样，如何科学地、综合地设计绩效考评指标，还需要进一步研究。本文希望通过对研发人员绩效考评指标设计的研究，丰富绩效管理的内容体系，探索出符合我国国情的理论和方法。 （2）本研究的现实意义 随着高新企业的兴起，企业间的竞争加剧，越来越多的企业管理者发现“人”才是企业竞争优势延续的根本。研发人才作为企业的核心工作人员，他们的绩效的高低直接影响着企业的整体的绩效水平，如何提高企业的竞争力，已经成为企业迫切关心的问题。而一个绩效考评的结果是否公平，也直接影响了知识型人才的满意度，而人才的满意度也影响到了他们的工作积极性及对企业的忠诚度，所以在绩效考评中，选择科学的、合理的考评指标体系就显得尤为重要，而通过建立指标体系，解决企业的实际问题，为企业实施有效地研发人员的绩效考评，提供一种方法和思路，具有现实的意义。 2、本研究在国内外的研究现状与存在的问题 （1）国外研发人员绩效考评研究现状 国外对于研发人员的绩效考评研究有很多，并且被广泛的应用到现实生活中，包括： Klaus（1999）认为，对知识型员工的绩效考评应该包括六种个人素质和十种认知能力。六种个人素质有：个人经验、服从、情感稳定性、自信、自我实现和自控能力；十种认知能力包括：表达能力、问题认知能力、专注程度、想象能力、记忆力、逻辑思维能力、反应能力、联想能力、思维定式和归纳思维能力，他还提出，对知识型员工的绩效考评应该由直接主管作为评价者，因为直接主管最了解其下属[1]。 Tess（2003）认为，对知识型员工的绩效评价指标应包括：忠诚、工作业绩、责任感、遵纪守法、诚实、合作精神、积极主动性和领导才能八项指标[2]。 Corey（2006）认为，对员工绩效评价要素最少选择10个至14个评价要素，才能提高绩效评价的准确性，他经过研究发现，从绩效评价的准确性方面，同事和下属评估不如直接上级评估准确，但是，毕竟同事和下属数量大于直接上级，对同事和下属的评价结果经过加权平均同样可以提高评价结果的准确性。同时，他还提出评价者需要花费一年以上的时间对被评价者进行了解， 才能保证评价结果的客观、公正[3]。 Arup 等人（2005） 通过对美国和印度的调查研究发现，文化不同人际关系对绩效评价结果的影响不同。在印度，人际关系对绩效评价结果产生影响，员工和直接上级尽量保持良好的人际关系，期望在绩效评价时能获得一个好的评价等级。而在美国，员工认为人际关系对他们的绩效评价结果不会产生影响。因此，在培训评价者时，要考虑到不同文化特点，有针对性的培训，使得评价者在评价过程中扮演好角色[4]。 Jawahar（2006）认为，员工对评估者和以往评价等级的满意程度影响他们对自己绩效评价结果的满意程度， 即员工对绩效反馈的满意度有利于提高员工对工作的满意度和对组织的忠诚度，并减少离职情况的发生[5]。 Bard（2006）研究结果同样表明，员工对绩效评价的满意度和他们的组织忠诚度和离职倾向息息相关[6]。其他人认为，尽管用评价等级反映评价结果比较方便、直观，但是，绩效评价结果最好不采用分级的方式，以免对员工造成心理上的伤害。 Donald（2006）认为绩效评价的结果除了用于薪酬决定和晋升之外，主要是为了提高员工的绩效水平，而培训的目的也是为了提高员工的绩效水平，因此绩效评价和培训息息相关。绩效评价能够鉴别员工的优点和不足，而这些不足正是员工需要培训加以改进的对象[7]。 目前企业对知识型员工的绩效评价比较推崇360度绩效评价方法。360度绩效评价方自19 世纪40 年代出现以来得到了很多学者的认同。Edwards（1996）认为，如果360度绩效考评方法被严格的执行和实施，则能很好地反映出个体绩效，考评结果比传统的绩效考评方法也更有效。研究表明，员工对单一考评的满意水平是10%-35%；而对360度考评结果的满意水平是75%-95% [8]。 Funderbu（1997）等人认为，360度绩效考评有利于员工的进步，并可以起到长期激励作用 [9] 。 有人提出应用模糊集合理论可以对员工的绩效进行有效评价。如果管理者认同戴明的全面质量管理思想，那么可以采用质量控制图对员工进行绩效评价。Kate（2006）等人提出了基于能力的绩效评价方法