岗位绩效工资制分档晋档的操作实施.pdfVIP

●人力资源开发 岗位绩效工资制分档晋档的操作实施 ●吴映晖 摘要：文章就岗位绩效工资制中有关分档晋档操作问题，从晋档 感按职称确定技术人员的工资等级，那么在晋档条件中需谨慎使用工 条件的要素选择及设置科学合理的晋档条件两方面进行了探讨。 龄、职称等因素，可考虑绩效考核结果等因素。需要注意的是，薪酬改革 关键词：岗位工资晋档操作 方案设计不同于纯粹的技术设计，新的制度设计能够推行，很重要一点 中图分类号：F275．4文献标识码：A 是需要兼顾原有利益，需要考虑文化认同。以某企业工资改革为例，员工 文章编号：1004—4914(2010)09—210—02 明确反感按资历、熬年头获得较高薪酬待遇，设置新的岗位绩效工资制 很大程度上杜绝了熬年头，但是员工更不认同自身的工资水平不升反 如果用基于岗位薪酬制度、基于绩效薪酬制度、基于能力薪酬制度 降，因而在设置晋档要素时，不能不考虑到老员工的切身利益，往往需要 和基于市场薪酬制度来进行薪酬制度的类型划分，岗位绩效工资制是基 在晋档条件中考虑员工工龄等。 于岗位薪酬制度与基于绩效薪酬制度结合的产物，是一种典型的结构：I． 总之，晋档要素的选择需按照上述角度进行统筹，同时需结合企业 资制度，它将每一部分的工资报酬都对应一个付酬因素，通过：J二资对劳 的发展导向，使得新的晋档条件既能够有效促进企业发展，又能够切合 动差别的分项表现实现劳酬相符，满足企业发展对工资的多种功能要 实际、顺利推进。 求。岗位绩效工资制由于能够较好地综合体现两大付酬要素，同时便于 二、晋档条件的两种表现形式 与国有企业原有岗位技能工资制的继承和对接，成为生产制造型国有企 按照上述要求，晋档条件要素的选择需综合考虑、平衡取舍。在确定 业目前广泛使用的主体基本薪酬制度。 晋档条件的要素之后，各个要素又以什么样的形式体现出来呢?笔者看 考虑到与原有工资结构的平稳对接，考虑到同一岗位上员工素质的 来，在实际操作中当需要综合体现两个以上要素时，如果能够处理好几 差异，考虑到职业发展通道、职业生涯理念的不断深入，岗位绩效I：资制 个要素之间的平衡互补将更加切合实际。比如说当晋档要素选择为属于 实践过程中，很多企业在岗位工资标准中设置了不同的档次标准。结合 人的因素中的学历、职称、任职年限和属于绩效因素中的绩效考核结果 笔者实践．本文就岗位绩效工资制中有关分档晋档的操作问题与大家交 时，如果能够实现各项之间的相互补充，以便学历较低、工作年限较长、 流。 业绩较好的员工也有机会晋升档次，对于企业将会更加实用。要达到这 一、晋档条件的要素选择 样一种目的，晋梢条件可有两种表现形式。 晋档条件设置是实际操作过程中的重要内容之一。晋档条件应该从 一是条件规定形式。目前很多企业实施的类似任职资格似的规定， 哪些方面进行界定，笔者认为至少需从以下三个方面考虑与把握。 即是这种形式。目前采用这种形式企业的问题首先是没有统筹考虑要素 1．与工资结构的统筹考虑。与工资结构的统筹考虑指的是与新旧工 选择，而是凭经验、拍脑袋进行要素选择；二是不能有效实现各个选择要 资结构的差异统筹考虑。工资结构的具体单元其实质是付酬要素，与工 素之间的互补。解决第二个问题可从条件规定中的互补性着手。若选择 资结构统筹考虑，需要将旧的工资结构具体单元对应的付酬要素明确出 了．学历与工龄作为晋档要素，那么针对生产操作岗位和管理技术岗位可 来，与新的工资结构的付酬要素进行比较，哪些已经体现．哪些没有体 分别设置学历与工作经验的互补条件，如可规定生产操作系列中专学 现，没有体现或者体现不够的单元是否可考虑在晋档条件中加以体现。