中小型外贸企业销售人才培养之道.doc

中小型外贸企业销售人才培养之道摘要:地处西部地区的中小型外贸企业,在不具备人才资源、没有外贸发展特别优势的情况下,应如何在疲于奔命谋求生存的背景下,有的放矢地培养自己的销售人才,为企业的发展壮大奠定基础,本文从培养阶段以及人员基本素质的关注等方面进行了探讨。 关键词:中小型外贸企业 销售人才 培养 作为贵州省的中小型外贸企业,在本身不具备沿海地区外贸企业的地区优势、又不能与国有大型贸易企业相比的背景下,要想在全球经济环境不佳的今天,生存下来并有所发展,只能依靠自身的力量培养出自己的人才队伍。就此,笔者从以下方面进行探讨。 一、结合人员特点,分阶段有侧重性培养人才 贵州是一个外贸企业比较缺乏的省份,外贸行业发展也较为缓慢,贸易所需人才处于青黄不接的状态。一方面,通过过去国企改制后保留在行业内的外贸人员逐步进入退休年龄;另一方面,近十年开始陆续投身贸易的从业人员,或者因为贸易环境的不佳另谋出路,或者出于人才的集聚效应向大型的国有贸易企业靠拢,也有部分自立门户,两三个人成立一家小型贸易公司,但总体来说,专业人才缺乏。据2009年-2011年之间对省内几所高等院校国际贸易专业及相关商务英语等专业的非正式统计,其毕业一年后仍从事贸易相关工作的比例,不足15%,可见专业人员的匮乏。 一个合格的外贸销售人员,除应具备营销知识以外,还必须对诸多社会科学涉及的学科有所了解,并需要能熟练掌握至少一门外语,也因此,相对于其他行业的销售人员,外贸企业的销售人员更加难以寻找与培养,往往需要企业投入大量的人力、物力,花费巨大的隐形培训成本。 笔者认为,对于贵州省的中小型贸易企业来说,应结合自身实际与从业人员在不同时期的基本需求,进行阶段性的侧重指导: 第一,入门阶段,通常时间在0.5年~1.5年。处于此阶段的员工,无论是刚从学校毕业的学生,还是有了一些工作经验但转行从头开始的人员,对新的行业都充满好奇心以及求知欲。出于为将来累积资本的需要,在此阶段,多数员工对知识及技能的渴望程度超过对收入水平的追求,主要注意力花费在了对未来技能的学习与储备中。因此,对多数中小型贸易企业来说,这个阶段的员工自主意识性较弱,对公司的规章等服从性也比较好。而对此阶段的人事管理来说,难度较小,不同呼声小,基本能完全顺从领导的意志,企业与员工的关系较为协调。因此,这个时间企业可以将主要精力花在对人员的业务技能与业务流程的把握上,对员工加以引导。 第二,平稳成长阶段,时间一般在1.5年~3年。此阶段的员工,基本已对企业的业务有了较为全面的把握,其中不乏部分优秀人才脱颖而出,开始成为业务骨干。相比于第一阶段,这个阶段的员工由于自身工作上有了一定的进步以及掌握一定的客户资源,具备了一定的议价资本,关注重心开始由工作技能的提升逐步到薪酬要求上,十分关注收入回报的合理性甚至超合理性。如果缺乏有效引导以及对自我位置的正确评价,有些员工会逐步成为企业的管理障碍,将自身对利益追求的过度膨胀与企业的利益完全对立起来,从而产生很大的破坏性力量。对外贸企业来说,这个时期也是最易产生人员流动的时间,常有人员因为悬殊不高的底薪,而选择进入新的企业。基于该阶段员工的较大波动性和流失性,处于此阶段的中小型企业应通过自身的发展战略规划制定,引导员工跟随企业的发展而发展,制定自身的职业规划,更多为自己职业生涯的远景做出筹划,共同的理想才能造就志同道合的人。 第三,上升阶段,时间一般在3年~5年。能在同一中小型贸易企业存活下来的销售人员,当有了3年以上的工作经验累积,也已基本具备了进一步向业务管理岗位晋升的业务技能基础。而能在同一企业工作这一时间年限的员工,也是基本能融入公司氛围的人员,出于对企业的认可,反抗性已较上一阶段有所减少,处理劳资关系的方式也已较为理性和正确疏导情绪。企业对此部分的人员,应在企业自身能力所及逐步提升待遇的同时,有意识加强对其管理理念的塑造,从小范围内的管理授权开始,培养其向业务管理岗位发展,能站在企业的立场思考和处理问题,将企业的理想作其个人的理想,选择德才兼具的人员作为储备无形资产,爱惜并以重用。但实际上,环顾贵州省的中小型贸易企业,能做到这点的屈指可数。 二、建立自己的企业文化,关注员工基本素质提高 为什么一些员工,初入工作单位时,对领导对前辈百般尊重,假以时日后,就已完全目中无人了?这些反映出的是中小型企业对职工思想教育的缺位,企业自身生存压力的巨大,使得业绩成为了评判一个员工的单一指标,简单地将业绩好的员工等同于优秀员工。久而久之,就营造了一个唯我独尊的氛围,任何人都心无畏惧、唯我独大,企业缺乏制度管理,只能停留在人治的阶段。当员工犯错,企业听之任之,只要员工仍能为公司创利就睁只眼闭只眼,甚至放任自流;也有一些企业,简单将一切问题用打压政