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基于心理契约看民企HR管理中存在的问题及对策毕业论文 目 录 摘 要 3 Abstract 4 绪 言 5 1.心理契约的一般理论分析 5 1.1 心理契约的含义和特征 5 1.1.1 心理契约的含义 5 1.1.2 心理契约的特征 6 1.2 心理契约实施需要注意的问题 7 1.2.1 不能削弱组织制度的巨大作用 7 1.2.2 不可忽视文化差异的影响 7 1.2.3 心理契约是一个整合的动态系统 8 2.民营企业人力资源管理中心理契约的基本分析 8 2.1 目前民营企业人力资源管理存在的问题 8 2.1.1 激励机制不完善 8 2.1.2 企业不信任、不尊重员工 9 2.1.3 人力资源组织机构定位不清 9 2.1.4 把人看作是一种成本而不是一种资源 9 2.1.5 企业文化建设薄弱、滞后 10 2.2 民营企业心理契约管理有效性分析 10 2.2.1 心理契约管理有效性的涵义 10 2.2.2 影响民营企业心理契约管理有效性的因素 10 2.3 民营企业必须重视心理契约 11 2.3.1 帮助员工树立正确的价值观 11 2.3.2 挖掘管理和技术人员的潜能 12 2.3.3 提高员工工作满意度和组织忠诚度 12 2.3.4 提升企业管理效益 12 3. 在人力资源管理中构建和维护良好心理契约的对策 12 3.1 基于心理契约的招聘策略 12 3.1.1 为应聘者提供真实的工作预览 12 3.1.2 选择客观合理的面试方法 13 3.1.3 完善招聘程序 13 3.2 基于心理契约的职业生涯设计和培训策略 14 3.2.1 基于心理契约的职业生涯设计策略 14 3.2.2 基于心理契约的培训策略 14 3.3 基于心理契约的绩效考核策略 15 3.3.1 让员工参与绩效计划的制定 15 3.3.2 让员工意识到绩效考核的目的 15 3.3.3 注重绩效反馈与面谈 15 3.3.4 通过绩效改进，使员工获得成长感 16 3.4 基于心理契约的薪酬策略 16 3.4.1 注重薪酬公平性 16 3.4.2 注重精神报酬 16 3.4.3 推行“自助餐式”福利计划 17 3.5 基于心理契约的企业文化 17 3.5.1 构建学习、创新型企业文化 17 3.5.2 构建以人的能力为本的企业文化 17 3.5.3 领导者要通过提升人格魅力来影响员工 18 结 论 18 参考文献 20 谢 辞 21 绪 言 21世纪企业间的竞争实质上是人才的竞争。谁拥有并用好人才，谁就能在竞争中取得主动，赢得竞争优势，科学的人力资源管理将会成为企业制胜的法宝。但是现在很多民营企业内部管理不规范，特别是在人力资源管理方面存在的问题比较严重。大部分民营企业人力资源管理的整体观念非常薄弱，招人、用人、留人等方面的工作程序和运作机制均存在问题，使得民营企业中在职员工的士气低落、工作效率低下、骨干人才流失、核心技术外泄，这已成为制约民营企业生存与发展的主要瓶颈。而上述情况的产生与民企人力资源管理活动过分依赖经济契约有一定的关联性，企业单纯依靠高工资、高福利和书面契约来激励和约束员工，没有深入了解员工的心理需求，导致员工没有心理归属感和组织忠诚度下降，也就是没有同员工构建有效的心理契约。 心理契约是联系员工与企业之间的纽带也是影响员工行为和态度的重要因素，其本质是现代组织及其成员对无形的心理内容的一系列期望。在全球竞争和组织变革已经成为经济发展必然趋势的今天，关注心理契约尤为重要。激烈的竞争和组织变革使得组织内的雇佣关系发生巨大变化，打破了员工和组织间原先的心理平衡，员工以忠诚、遵从和努力为条件换来的工作稳定感已不存在。许多过去在心理契约中非常重要的因素，正在逐渐消失或占据次要地位。而一些新的内容，如对灵活性、公平性、变革创新、不断尝试的要求在心理契约中所占的比重越来越大。严峻的事实要求组织人力资源管理者认识到心理契约的重要性，认识到心理契约对员工态度和行为的影响，重视心理契约的建立和维护，在人力资源管理甚至整个组织管理中应用好心理契约这一剂良方。 具体到民营企业来说，就是要加强心理契约管理，把心理契约的概念引进民营企业人力资源管理，将心理契约的构建贯穿于民营企业人力资源管理的各个环节，尤其要重视人员招聘方法，完善培训体系，做好科学的职业生涯管理，制定合理的薪酬和绩效考核策略，营造良好的企业文化。以心理契约理论为指导，通过人力资源管理活动的积极变革，对民营企业吸引、激励和留住优秀员工，充分激发其积极性、主动性和创造性从而为企业形成核心竞争力发挥重要作用。 1.心理契约的一般理论分析 1.1 心理契约的含义和特征 1.1.1 心理契约的含义 关于心理契约的概念在很早就已经提出，但还在不断的完善中。总的来讲，心理契约就是研究员工与