栗源食品限公司人力资源咨询汇报.ppt

今日议程 1 第二阶段工作简述 2 公司组织结构 3 绩效考核体系 4 薪酬制度 5 人力资源流程/流程汇编 6 下一阶段工作安排 第二阶段项目进程的说明 本阶段栗源人力资源项目共提交成果文件16份 今日议程 1 第二阶段工作简述 2 公司组织结构-部门职责-职务说明书 3 绩效考核体系 4 薪酬制度 5 人力资源流程 6 人力资源相关制度 栗源组织结构体系包含三个层次 公司内部组织结构图是明确层级关系的基础，其中岗位设置情况是人力资源管理的基础工作 内部组织结构图表明了公司、部门之间的层级关系，是高层管理人员进行组织结构调整的依据 组织机构设置 职务说明书是人力资源管理工作实施开展的重要前提 职务说明书是相对静态的指导性文件，其内涵是动态发展的 职务说明有助于节省栗源公司新进员工、其上级主管、人力资源科的时间及精力 重视经营班子和管理队伍建设是新的组织结构顺利运作的保证 实行内部竞争上岗和人员流动是解决人浮于事的关键 本次岗位设置及职责描述具有一定的前瞻性，公司应根据发展的不同阶段和管理的实际情况进行适当的调整和不断的改进 同时我们应注意到，目前的机构设置仍存在一些问题，需要在今后的发展中根据具体情况及时调整 部分职能（如行政管理）的分散管理问题； 审计职能发挥问题； 采购部门的设置 今日议程 1 第二阶段工作简述 2 公司组织结构-部门职责-职务说明书 3 绩效考核体系 4 薪酬制度 5 人力资源流程 6 人力资源相关制度 栗源绩效考核体系科学、动态地衡量员工工作状况和效果 ，能进一步激发员工的工作积极性和创造力 栗源绩效考核现状 缺乏严格科学的考核制度； 考核没有与激励机制结合，流于形式； 奖励不公开，奖金发放由总经理一人操作，激励作用不明显； 部门经理没有绩效考核权，无法有效激励和领导下属。 新的栗源绩效考核体系 考核较科学全面，考核指标细化，有可衡量性； 季度考核直接用于工资发放，激发员工的积极性； 考核过程公开，考核结果反馈，增加员工的信任度； 部门负责人对下属有绩效考核权，可以有效管理下属，激励其追求更高的业绩目标。 绩效考核用于确定员工的奖金、制订培训和发展方案，同时促进考核双方的沟通 绩效考核适用对象 绩效考核的内容包括业绩考核、能力考核和态度考核 绩效考评指标包括三类指标 业绩考评指标包括硬指标及软指标 五大类业绩指标考评标准 工作态度主要从工作责任心、主动性以及团队合作的精神方面进行评定 中高层员工工作态度考核表 基层员工工作态度考核表 从24种工作能力中选择适合岗位要求的5种核心工作能力 绩效考核分为季度绩效考核和年度绩效考核 季度考核中业绩、态度权重分配为7：3，年度考核中全体员工的业绩、能力、态度权重分配为5：3：2 绩效考评决策机构：绩效考评委员会 绩效考评前奏曲：对考评相关人员进行培训 考核者与被考核者是直接上、下级的关系，人力资源科起到组织和监督的作用 季度绩效考评实施流程 年度绩效考评实施流程 绩效考评表格 工作业绩考核评分表 绩效考评制度的修订 若对考核结果不满意，员工有权提出申诉 申诉条件 在绩效考核过程中，员工如认为受不公平对待或对考核结果感到不满意,有权在考核期间或考核结束10天内直接向人力资源科申诉 申诉形式 员工向人力资源科申诉时需要以书面形式提交申诉报告，人力资源科负责将员工申诉统一记录备案，并将员工申诉报告和申诉记录提交人力资源科科长 申诉处理 由人力资源科组织申诉评审会，对反映的情况进行处理 绩效考评文档的保存与查阅 为了保证不同考评人评分标准的一致性，需要对各岗位的考评得分进行调整 主管级（含）以上岗位工资的40%，员工岗位工资的30%进行考核 绩效考评成绩与绩效工资发放率紧密联系 员工、主管与部门经理奖金与考评成绩分别对应三条曲线，对员工、主管、部门经理的奖金标准依次严格化，有助于提高中高层管理人员的责任感与使命感，加强中高层管理者对员工的指导与管理 绩效考核要做到公开、客观、公私分明，并把考核结果反馈给被考核人 公开的原则：考核标准的制定是通过协商和讨论完成的，考核过程是公开的、制度化的 客观性原则：用事实说话，切忌主观武断，缺乏事实依据 反馈的原则：在绩效考核后，人力资源科把考核结果反馈给被考核者，同时听取被考核者对考核结果的意见，对考核结果存在的问题及时修正或作出解释 公私分明原则：绩效考核是针对工作业绩进行的考核，绩效考核应就事论事而不可将与工作无关的因素带入考核工作