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訓 練 遷 移 引　言 ˙一般化（generalization）是指受訓人員 有能力把在訓練計畫中學習到的技能（如 口頭表達的知識、動作技能等），應用到 與當初學習環境類似但不盡相同之實際工 作崗位上的問題與情境。 ˙維持（maintenance）意指長時間持續運 用新習得能力的過程。 圖5-1　　遷移過程模型 　 ˙訓練設計（training design）意指該學習 環境的特性，在第4章我們曾探討學習環境 的重要特徵──包括有意義的資料、練習的 機會、回饋、學習目標以及訓練計畫的組織 ──以及訓練場所的實質特徵。 ˙另一個影響學習與保持的因素則是受訓人員 特質（trainee characteristics）；包括 影響學習的能力與動機。 　 ?與訓練遷移有關的訓練設計；包括： (1)將訓練遷移的理論應用到訓練設計 上； (2)強調自我管理乃訓練計畫的一部分 。 　 訓練設計 訓練遷移理論的應用　 ˙相同要素理論相同要素理論 （theory of identical elements）認為當受 訓人員在訓練期間所習得的能力，與他在實際 執行工作時所需要的能力相同時，則訓練遷移 即告發生，若是學習環境的各項職務、資料、 設備與其他特性，與真實工作環境中的一切類 似，則遷移的程度將達到最大。　 ˙相同要素理論可以用來發展許多訓練計畫；特 別是那些有關設備的使用，或者是須學習某些 特定程序等情況。 ˙近距遷移（near transfer）就是受訓人員將訓 練中所習得的能力正確無誤地應用在工作情境 上的能力，在基於相同要素理論所設計的訓練 計畫中，其中一個須加以考量的重要議題是該 計畫所強調的行動、行為或是知識與績效表現 之間的關係。 ˙當學習環境和訓練環境不一定會完全相同時， 相同要素理論並沒有辦法幫助我們了解如何才 能鼓勵遷移，人際關係技能的訓練可能最能說 明這種情況。 刺激一般化 ˙刺激一般化強調的是「遠距遷移」，遠距 遷移（far transfer）就是即使實際工作 環境（設備、問題、任務）與訓練學程所 營造出來的環境不盡然相同，受訓人員亦 能將訓練中所習得的能力應用到工作環境 的能力。 遷移之認知理論 ˙根據遷移之認知理論 （cognitive theory of transfer）的說法 ，訓練遷移發生的可能性，取決於受訓人員 對於在訓練中學習到的技能，所具備之檢索 能力。 ˙認知理論認為，如果能夠提供受訓人員有意 義的資料，使其得以將工作環境中所面臨的 一切與所習得的能力作一聯結的話，則訓練 遷移發生的可能性就會提升。 　 自我管理策略 ˙自我管理（self-management）即個人 企圖控制某些層面的決策制訂與行為 。訓練計畫應該讓員工能夠在工作上 ，自我管理本身的新技能與行為。　 ?自我管理包括： (1)決定在工作場合中，對於員工使用新習得 的能力，其支持的程度與負面的結果。 (2)對使用習得能力設定目標。 (3)將習得的能力應用到工作上。 (4)對於員工將習得的能力應用於工作上的情 況進行監控。 (5)自我強化。 表5-2　　在工作環境中，會抑制訓練遷移的障礙 　 ˙失誤（lapses）就是受訓人員不試著應用在 訓練計畫中所強調的各種能力，卻反用先前 所學的較不具效率的能力。 ˙讓受訓人員準備好處理這些障礙的方法之一 ，就是在訓練計畫結束前提供有關自我管理 技巧的教學內容，表5-3 即自我管理教學一 例。 表5-3　　自我管理模組之實例 影響訓練遷移之工作環境特性 遷移風氣 ˙在思索有關工作環境對訓練遷移所造成的影響 的方法之一，就是考量整個遷移的風氣，遷移 風氣（climate of transfer）就是受訓人員對 於工作環境種種特質的知覺；這些知覺會促進 或是阻礙訓練技能、訓練行為的使用。 ˙這些特性包括經理人與同僚的支持、使用技能 的機會，以及使用所習得的能力所衍生的結果 。 　 表5-4　　正面訓練遷移風氣的特性 經理人的支持 ˙經理人的支持（manager support）就是 受訓人員的經理人： (1)強調參與訓練計畫的重要性；以及 (2)重視員工將訓練內容應用到工作上的程 度。 ˙圖5-2 所見，經理人可以對不同訓練活動 提供程度各異的支持，支持的程度愈高， 則訓練遷移發生的可能性愈大。 圖5-2　　管理階層對於員工訓練的支持程度 ˙行動計畫（action plan）就是受訓人員與 經理人