差序式领导徐玮伶郑伯埙郭建志胡秀华.PPT

親和忠互動時，對各項正向管理行為(及分享、參與、親信等行為)提升的力量最大。 關係與才能互動時，領導者基於對家人的義務感，有親屬關係的部屬比起無者，即使沒有才能，其正向管理行為下降較少。 忠誠與才能之交互作用，對分享、參與和親信具顯著效果，但交互作用影響方向不一致。 三種歸類標準間的互動會對獎籌分配產生影響。 親與忠互動時，忠誠的效果在關係親近時較強。 親與才互動時，才能的加成效果在關係親近時較強。 當高忠誠與高才能時，才能的加成效果在高忠誠時較強。 主觀情感關係對威權領導和仁慈領導均具有正向效果。 領導者對關係密切者會採恩威並濟的領導方式。 才能對於威權領導有顯著負向效果。 領導者對高才能部屬較不會展現強制的權威。 忠誠對於仁慈領導和德性領導有顯著效果。 忠誠者較受到領導者的照顧。 關係和忠誠的交互作用對德性領導有負向效果。 當部屬很忠誠時，較不會因為關係好壞而影響對領導者德行的看法。 忠誠與才能對權威領導有正向影響效果。 當部屬才能高又忠誠，領導者較不會施以威權管理。 高相依性的主管在部屬表現高忠誠時，其威權領導會降低。低相依性的主管則否。 低相依性的主管在部屬才能愈高，愈會表現仁慈領導，低相依性的主管則不明顯。 未解議題與解決之道 歸類標準內涵之再議 華人企業主管與一般企業主管的標準是否相同？ 關係的再定義，私忠和公忠的重要性。 差序式領導之內在影響機制未明 如領導者的差序心理內涵。 缺乏對集體效能影響之研究 如何在分類自己人和外人時仍維持整體效能。 徐瑋伶(2004)主張差序式的領導觀點，在於領導者和自己人部屬間恩義的結合，形成了一個以領導者為中心的差序格局，內圈為自己人，外圈為外人部屬。 領導者與自己人部屬建立了強鍵結，透過自己人與外人部屬建立強鍵結，雖然互動較弱，但在自己人的幫助下，以擴散的方式使整體效能會最佳。 個人因素與情境因素的調節作用未全 如組織文化傾向於關係導向或績效導向，可能會影響歸類標準的效果。 領導者的傳統性可能會使得忠誠和關係的影響力較大。 員工類型缺乏量化證據支持 差序式領導與家長式領導之整合尚須努力 與西方理論對化仍待加強 差序式領導所提出的內涵，與西方概念相比，是否更契合於華人文化。 進行跨文化比較研究，以了解此模式的跨文化預測力。 確立是否為華人文化中的共同處或確實異於西方。 結語：差序式領導提升理論層次之方向 從間接闡述到直接衡鑑 發展可直接衡量差序式領導的衡鑑方法。 從對偶層次到團體層次 要真正了解差序式領導對華人組織的意義，必須要同時探討領導者、自己人部屬和外人部屬所形成的團體，如何在互動中保持團體效能和團體和諧。 從橫斷性研究到縱貫性研究 差序式領導的動態過程須透過縱貫式研究以窺全貌。 從台灣到其他地區 此理論是以華人文化為基礎，如能在不同的華人組織中發現一致性，能更確立其外在效度。 Thank you for Listening !!! 差序式領導  徐瑋伶、鄭伯壎、郭建志、胡秀華 報告者：鐘筱涵 前言 亞洲三小龍及中國大陸改革開放後的躍進式經貿成長，使得西方和華人學者針對華人企業組織進行探討。 華人社會具有獨特的儒家文化價值體系，眾多研究者均主張華人組織的領導與管理是有別於西方的(如楊國樞，1995；鄭伯壎，1993，1995；Redding, 1990; Westwood, 1997)。 在這些探討華人組織管理的研究中，較具體的成果即為有關華人企業領導理論的成果。 Silin (1976)台灣企業之領導與價值研究 Redding (1990)探討海外華人企業，發現華人企業領導者特別注重權威和部屬的忠誠。 Westwood與Chan (1992)指出華人企業領導者具有九種特殊的領導風格。 鄭伯壎等人以臨床觀察和綜合前人研究所提出的家長式領導。(鄭伯壎，1991，1993，1995；Farh Cheng, 2000)。 綜觀這些華人組織的研究，發現華人組織管理特色具有人治主義(personalism)與偏私主義(favoritism) 然而在偏私與人治的情況下，意味著領導者並非一視同仁，領導者如何區分部屬並予以偏私便是一項值得探討的議題。 鄭伯壎(1995)提出領導者的員工歸類模式 華人企業組織中的領導者，會以關係、忠誠及才能將部屬區分為自己人和外人兩種差序團體，對待不同部屬的心理感受和領導行為都有所差異。與費孝通(1948)提出所提出的差序格局意涵十分相近，因此可稱之為華人企業領導者的「差序式領導行為」 本文之目的及為闡述差序式領導內涵及累積至此的研究結果，指出已初步解決和未釐清的相關議題，並提出未來進展方向。 差序式領導之基礎－員工歸類 西方的領導者－部屬交換論與差序式領導具有相似概念，然而差序式領導是否真的具有其獨特性？以下則介紹兩者並比較其差異。 領導者