第四章_招聘与配置.ppt.ppt

;问题思考;主要内容;一、招聘需求分析;何谓招聘？ 企业为了发展的需要，根据人力资源规划及工作分析，通过各种方式将有一定技巧、能力和有兴趣人员吸引到企业一定岗位任职的过程。;有效招聘的要件;时间;招聘环境分析（1）;内部环境;人力资源配置状况分析;人力资源总量配置分析（1）;人力资源总量配置分析（2） 2、工作分析 每月工作总量 所需人力＝ （每人每日工作时间－休息时间）?每月工作天数;人力资源结构配置分析;人力资源质量配置分析;人与工作量配置分析;人员使用效果分析;招聘需求确定;招聘的准备 ;二、招聘程序、原则和策略 ;招聘主要程序及步骤;招 聘 程 序;审 核 申 请 表 / 履 历;招聘原则;人员配置原则;能位对应原则;互补增值原则 以己之长补他人之短;动态适应原则 人与事的不适应是绝对的，而适应是相对的，从不适应到适应是在运动中实现的。 通过不断进行员工与岗位的调整， 以做到人适其位，位得其人。 ;弹性冗余原则 人与事的配置既要考虑工作的满负荷，又要符合人的心理和生理要求。;招聘策略与计划;计划： 1、人员需求清单 2、招聘信息发布时间和渠道 3、组建招聘团 4、招聘者选择方案 5、招聘的截止日期 6、新人到位时间 7、招聘费用预算 8、招聘工作时间表 9、招聘广告样稿确认;三、 招聘渠道分析与选择 ;招聘渠道选择分析;招聘渠道与方法的选择;外 部 招 募;;PG校园招聘程序：;招聘渠道中的利弊;;招聘渠道比较; 四、人员选拔方法与运用;人员选择的方法与运用;个人简历的筛选 评估：那些专业的简历设计公司宣称他们可以轻而易举地做到“让申请者的优点更加显眼，而缺点更加难以发现。” 调查发现约有30％的简历都包含言过其实的内容。 ;筛选的方法： 学历作假 省略或延长雇佣时间，给人以 连续雇佣的现象 夸大或谎称拥有某些专业知识 和经验 施放自我雇佣烟雾 咨询顾问诱饵 玩“破产”把戏 ;巧读求职信： 看职业素质 看独创性 看分析概括力 看总体印象;筛选简历的秘诀： 注意与工作有关 注意个人风格的契合 注意有无应警惕的地方 略去有歧视的信息 要合情合理 边看边做记录 把结论留待看完后再下 制作一份个人履历筛选调查表;应聘申请表的筛选 1、申请表填写是否完整 2、确定申请者是否看懂并遵照申 请表的指示如实填写 3、确定自己是否看懂申请者提供 的信息 4、申请者提供的信息是否真实有用 5、制定一份筛选申请者的调查表;申请表跟进;;笔试方法;笔试步骤： (1)命题。命题是笔试的首要问题，命题恰当与否，决定着考核的效度。 (2)拟定“标准答案”，确定评阅计分规则。 (3)阅卷及成绩复核。关键要客观、公平，不徇私情。 ;笔试有两种分类 1、根据试题的性质，笔试可以分为 论文式笔试和直答式笔试。 2、根据考试的科目不同，笔试可分 为基础文化测试和专业知识测试。 ;论文式笔试： 通常是应 试人按照论文题目，写出一定字数的文章，发表自己的观点、看法和主张。论文题目有三种选择方法：自由选拔，区间选择，指定选择。自由选择就是应试人选题完全不受任何限制，由其任意选取一题目；区间选择，就是应试人从指定的若干题目中选取一个；指定选择，就是主考人指定题目，应试人没有选择余地。一般来说，为了了解应试者的创造能力、决策能力、推理判断能力和综合分析能力，以及了解应试者对某一问题的独特见解和态度，可以运用论文式笔试进行综合考核。这种方法主要适用招聘高级管理人员。 ; 直答式笔试： 它是通过填空、判断、计算和问答等形式来测试应试者的知识水平。它主要考察应试者的学历以及理解能力和记忆能力。这种方法适用于招聘一般人员。 ;笔试的优点： ①公平性。其表现在两个方面，一是所有应聘者都参加题目相同的笔试，二是按考试分数高低作为录用依据之一，在其他条件相同的情况下，高分数者则优先录用，低分数者则很可能不被录取。 ②客观性。一般来说，笔试具有一定的客观性，特别是直答式笔试，客观性更强，这种测试取材广泛，答案肯定，评分客观精确，能够比较好地反映应试者的知识水平。 ;笔试的缺点： ①笔试测试效果如何，是否能真实反映应聘者的水平，取决于试卷的命题好坏。若命题不恰当，设计不合理，则考试成绩不能真实反映应聘者的实际水平。 ②笔试试题即使全面，也不可能覆盖所有知识点，同时由于试题固定，数目有限，这样应试者的成绩往往有一定的偶然性。这就