第五讲 评价人员选择和培训.ppt

第五章 评价人员的选择与培训;主要内容;科龙公司的绩效评估者;科龙公司的绩效评估者;为什么要研究评价主体的评价者?;选择评价人员;可能的评价人员;不同评价主体的对比;360 Degree Feedback360度反馈法;什么是360°评价法;有效实施360o评价;评价人员的选择;评估者的确定;绩效考评信息的来源：考评者; 绩效评价信息有哪些可能来源？ ; 选择绩效评价信息来源的前提条件;对考核者的要求;考核者应具备的技术;（1）直接上司 Supervisor ;不同人担任评估者的利弊：上司;（2）最高上司 Higher level management;（3） 同事 Peers;同事评价的适用性：;不同人担任评估者的利弊：同事;（4） 下属 Subordinates;下级参与评价的缺陷;被下属评价低的主管可能的三种表现： （1）我不会改变，这是原则 （2）我可以立即改变 （3）通过讨论和你们的帮助我们可以共同改变 下属评价的作用： ——有利于提高员工满意度 ——促进团队建设 ——识别具有晋升潜力的主管 例如：请顾问帮助培训主管和下属举行团队建设会议，在会上主管与下属人员讨论和解决共同关心的问题，从而建立一个高效的团队。;不同人担任评估者的利弊：下属;（5） 自我 Self;不同人担任评估者的利弊：自己;（6）顾客 Customs ;担任评估者的利弊：顾客;（7） 评价小组 Appraisal group;评估中的公平;保证绩效考评的公正性;公司员工申诉系统的功能 企业应建立员工申诉的子系统。企业在人力资源部应建立一个工作小组全面负责员工的申诉接待和调处工作。 A．允许员工对绩效考评的结果提出异议，他们可以就自己关心的事件发表意见和看法 B．给考评者一定的约束和压力，使他们慎重从事，在考评中更加重视信息的采集和证据 C．减少矛盾和冲突，防患于未然， 将不利的影响压低到最低限度 ;评价者误区及原因;通常造成考评失误的原因： 考评标准缺乏客观性和准确性 考评者不能坚持原则，随心所欲，亲者宽，疏者严 观察不全面，记忆力不好 行政程序不合理、不完善 政治性考虑 信息不对称，资料数据不准确 ;评价者评估的误区及解决办法(1);评价者评估的误区及解决办法(2);评价者评估的误区及解决办法(3);评价者的主观错误;绩效考核不应该是 ...;常见的考评错误;对比错误 当评估人员对员工进行评估时，总是将他们与其他员工进行对比，而不是将这些员工自己的实际绩效水平与他们自己的目标和期望的绩效水平进行比较，这是评估人员的一种倾向.;积极的或消极的倾向性错误 有些评估人员过分宽容而另外一些却过分挑剔的倾向. ;避免评价者误区的方法;提高绩效考评的准确性 通常绩效评价的误区和解决办法如下： 平均趋势（中庸之道）。指考核者不愿或无法确定区分被考核者间的实 质差异，使得体现不出差异，也就没有绩效改进。 改进方法：强制比例法和对比法。 晕轮效应。指考核者对被考核者的某项工作进行评价时，受到对被考核 者整体影响的影响。如以往工作表现好，评估给予较高的评价。 改进办法：增加评估次数或作不定期的评估。 ;刻板影响。指考核者对被考核者的评价，受到被考核者所属社会团队性质的影响。如，某员工信仰佛教，而认为该员工工作比较消极。 改进办法：实施交叉评估或参考同事评估。 极端倾向。指考核者将业绩评价定在两个极端的倾向，不是失之过宽就是评定太严。 改进办法：统一标准、唯一考核者、考核比例分布与团队业绩挂钩，强制比例法和对比法。 类似误差。指考核者对和自己相似特征和专长的被考核者给予较高评价，同我者必佳。 改进办法：交叉评估或加大客观指标如财务性指标的权重。;不适合替代。指考核者在评估过程中选择不当考核标准来替代。如以年资、热心程度、整洁等非关键因素作为考核标准，或以个人主观观点，代替客观标准（记录、工作成果等）作为评价标准。 改进办法：严格执行KPI指标考核和关键行为指标考核的考核方法。 近期影响。指考核者在评估过程中受被考核者近期的工作表现强烈的左右，考核前的表现影响考核结果。 改进方法：以客观事实作为考核依据，对考核过程进行记录，如关键事件法。;为什么要对评价人员培训?;培训评价人员;评价者培训的主要内容; 企业绩效管理制度的内容和要求，绩效管理的目的、意义， 考评人员的职责和任务，考评者与被考评者的角色扮演等 绩效管理的基本理论和基本方法，成功企业绩效管理的案例剖析 绩效考评指标和标准的设计原理，以及具体应用中应注意的