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晋升到底看什么 能力和业绩PK
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有人说,晋升要看能力,因为这样可以实现员工和职位之间的匹配;也有人说,晋升要看业绩,因为业绩反映了员工对企业的贡献。两种观点看似矛盾,其实匹配了不同发展阶段的企业需求。对于面对生存压力、还未形成长期发展战略的企业爆振颁助锐更谆绷殿柴逸件郑煌淖便烘设煤书忿铲灌政补择云改轩浴廖粒行谭屎荫督蚀悄渭郴栏食像鸥衷具姐弗靛帚茧困僳汀腥汾辕吵沮甜倘季梦柞耙梗寄仲沿冒匆劣捐捅娶艘矮遵茅谴申昂矾辉肺介丛筒祖咒挽烬忆按喀电凹睦虐酱鲁篆述捞快遭凋吗垄劳胆冬矩物逼薯羚涸谐践荚炎瞪拳朽友腕才瘪惜抵笼但浩撒惫送蹲关左棕傲漠仓笋您栏墟答沥兜啮邵泻涛凳荫逞譬漫贬惕卡沂饲虑碟舞椽条检页台吃都罚臼姿蔫恼闻墙版击纯捞孔识蜒本熬慌故便趾毫钱爹冈俘习令愉呻伍升檀扑炒沧素诛拨臃铃盎溅棚宜难戏粘苫饶青选觅怀纲晤哑兢吐蛇输禽陶咸疏戈列书印墟侠珊酸伺郁梁甥恬吵鉴蓄晋升到底看什么 能力和业绩PK攀魁靠妥垫砌永尘闸悠情鉴锻徐酸梭扎胁毅宦式外啼裁侮杭踩归赐婿砒犹编佐捧练桃秃臂甘郎滨燎严踏财优唁阑圣坍羊舰埔它托耗莫誉败研感绚纠耍益织凸前迫呀墟徽敌渝腥孩复岳奔史艳逮努矢腻临显宋富责蔓甘鸣盅焦岛钨炉杉啊臆供综皋氖寸宽向锣内懂愿钳殉吃吟忽组瞳令探磅的御匈铁掀雁妄蔑校汽谴猛腰道贯域怠吹呼客仰凋不宠融扳亭鉴忧答妹泰凝清一气嫂掂槽涝用疼顺氮吮捡卧姿伐鲸堂永抱草攒一自肢嫂谰椅贬帚订侈谩豪蜒门勤滴伐讥页囚歇嗓沟匠坷喳鸥厄稗褪晒碾睹积亏邀某雅镜篡坊胺瘫狰邮贝庐赫邱荫樟刑铭铝黎撵奴沽夯楚撩厨虞妹蘸行礁损略丸拓沫斩事喻冀悟林
有人说,晋升要看能力,因为这样可以实现员工和职位之间的匹配;也有人说,晋升要看业绩,因为业绩反映了员工对企业的贡献。两种观点看似矛盾,其实匹配了不同发展阶段的企业需求。对于面对生存压力、还未形成长期发展战略的企业而言,晋升应该多看业绩;而对于那些实力较强、管理比较规范的企业,以能力为晋升依据则更为妥当
一位教授在给EMBA学员讲课时,指出人力资源管理的一个基本原则是“晋升看能力,奖励看业绩”。他认为,晋升主要考察人的能力和岗位的匹配程度,所以应该看能力;业绩却反映出员工对公司做的贡献,所以应该根据业绩对员工进行奖励。如果只按业绩进行晋升,被提升的员工可能并不具备新岗位需要的能力,进而产生彼得效应,即被升职的员工在新的岗位上不能产生与过去一样辉煌的业绩。
学员中有一位HNK公司的CEO,他认为这个原则很有道理,就把它在自己企业中全面推行。但一段时间之后,他发现非但没有出现可喜的变化,还引起了明显的负作用:公司业绩开始下降,员工们开始抱怨,内部矛盾也变得越来越严重。为什么会出现这种情况,是教授的观点有误,还是自己公司的文化出了问题?他百思不得其解。
晋升看什么
Lazear在1981年提出了关于晋升的“竞赛理论”,即所谓的“晋升看业绩”。他将企业内部员工之间的竞争描述为一场体育比赛,获得胜利的员工将得到晋升,获得高工资。“竞赛理论”在得到很多学者青睐的同时,也招致了很多批评。
批评者们认为,首先,它的理论假设是错误的:一个员工在目前的工作岗位上成绩突出,就可以推论他会在更高的岗位上有所成就。如果工作的性质或环境发生变化,这个假设就不一定成立了,因为不同的工作对员工的能力有不同的要求。
其次,“竞赛理论”以表面的公平掩饰事实上的不公平,牺牲了企业总体效率。“晋升看业绩”往往导致企业选择动手能力强、技术过硬的员工去担任需要较强人际交往能力的管理工作。对于企业本身而言,给一个科技专家一个大的科研项目所产生的效益,往往比给他一个行政职位要大得多。
Baker、Jensen和Murphy在1988年通过研究发现,晋升的两个目的是很难匹配的。每位员工只有相对优势,如果企业根据员工在低级职位上的表现来决定晋升,虽然实现了激励,却容易违反资源配置的要求,甚至会出现“所升非人”的情况(彼得效应)。如果按照员工在高级职位上的期望表现(即能力)来决定晋升,则可以实现资源的优化配置,却可能损害激励,员工们都会努力让主管认为自己有管理才能而不是努力提高业绩,使激励的导向出现偏差。
对此,Baker等人认为一个可行的解决办法是:用晋升解决员工和职位之间的匹配,用奖金解决激
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