对我国连锁业人力资源管理问题的思考.pdfVIP

对戢屋J 人力资源管理问题的思考 ■张兄武徐银香 对中国广阔的消费市场，现在世界上 科学合理的定位，人力资源是第一资源，人力资 配置，仍沿袭“找关系，走后门”的渠道，将不 已有30多个国家300多家91、资商业、连本是第一资本的观念还没有真正树立起来。国 适合的人招进来，缺乏合理、严格的招聘程序； 面锁企业在国内广泛布点开店，另外还 内连锁业人力资源管理者还缺乏全局视野、战 没有建立一套完善的考核体系，有时虽有一套 有众多零售业巨头虎视眈眈地盯着中国这块全 略眼光，靠经验办事、凭感觉拍板；对新理论、 考核体系，实践中却也往往流于形式，人才薪酬 球最大的消费市场。它们的进入对国内商业连 新方法吸收较慢，对人才争夺反应冷漠，对人才 没有与贡献挂钩，严重挫伤优秀人才的积极性； 锁业的发展造成了巨大冲击，使我圈商业连锁 国际化感觉迟钝。 激励内容和方式单一，缺乏科学性。 业经营面临严峻的竞争和挑战。同时随着商业 2．制度落后，没有建立起一套体制健全的 4．队伍落后，没有建立起一支高素质的人 连锁业本身规模的不断扩大，人力资源问题也 人力资源管理体制 力资源管理队伍 曰益凸现出来。人力资源管理和开发问题已成 健全的人力资源管理体制是人力资源管理 观念落后、制度落后及管理方法落后归根 为制约我国商业连锁业进一步发展的障碍。这 的基础。国外先进的连锁业如沃尔玛、麦当劳、 结底是管理队伍素质的落后。当前管理者素质 给我国连锁企业的管理者、决策者，尤其是人力 肯德基和家乐福等在人力资源管理方面都有自 落后主要体现在以下三方面： 资源管理者提出了一道难题，要求他们根据中 己独特的～套人力资源管理体制；而我国连锁 一是人力资源管理者缺乏全局视野。一些 国国情，从企业自身的实际情况出发，探索建立 业目前的人力资源管理体制还不健全，较为封 人力资源管理者只能记住进来多少、流失多少， 一套适合连锁企业长期、稳定、高速发展的人力 闭、缺少开放性，对国际环境变化感性较弱，国 但缺少更深层次的分析，诸如：目前市场平均跳 资源管理机制，尽快走出困境。 际先进的人才管理经验没有得到及时有效的借 槽率是多少?同行企业跳槽率是多少?不同专 鉴，企业人力资源得不到国际化提升，导致企业 业的跳槽率是多少?跳槽的原因在哪里?跳槽 一、我国连锁企业人力资源 在国际化竞争中始终处于劣势。 的人才是否是核心人才?跳槽的人才的去向? 管理中存在问题的原因分析 3．方法落后，没有建立起与国际接轨的人 跳槽的人才对公司业务的影响有多大?只有认 1．观念落后，对人力资源管理的重要作用 力资源管理的科学方法 真分析原因，从全局出发，分析人才跳槽是否与 认识不足 多数连锁业缺乏一套与国际接轨的科学的 公司现有体制有关，只有这样，找出问题的症 虽然经过20多年改革开放，但在计划经济 人力资源管理办法，从人才引进一直到人才推 结，对症下药，药到病除，才能用好人才，留住 时代形成的传统人事管理观念和方式却还在延 出，还迟迟未与国际接轨。即使是一些经营状况 人才。 续。对人力资源管理在企业管理中还没有给予 较好的企业也不是完全通过市场进行人力资源 二是人力资源管理者缺乏战略性眼光；国 豳2003年5,EJ 外连锁企业直接高薪聘用我国本土人才，强力 使企业在发展过程中形成科学的引才、育才、用 业，无一例外：不惜血本大搞人才培训。科技和 推行人才资源本土化。实施人才资源本土化是 才和留才机制，提高人力资源管理水平。