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绩 效 考 核 管 理 制 度 员工绩效考核管理第一部分 总 则第一条：目的1、通过绩效考核，传递组织目标和压力，促使员工提高工作绩效，达到“培养员工、提高员工的工作能力、纠正员工偏差、使之更好地为公司服务，达到公司与个人之间的双赢”的目的。2、加强公司的计划性，改善组织的管理过程，促进管理的科学化、规范化。3、客观、公正地评价员工的绩效和贡献，为薪资调整、绩效薪资发放、职务晋升等人事决策和组织员工培训提供依据。4、反馈员工的绩效表现，加强过程管理，强化各级管理者的管理责任，促进其指导、帮助、约束与激励下属。5、月度绩效考核主要目的在于：通过对1个月内工作计划安排和任务完成情况进行考核，全面评价员工的工作业绩，为员工绩效工资提供必要的依据，也为人力资源部门（目前隶属于综合管理部）对员工的晋升、降职、解聘和岗位调整提供依据，从而有效提升公司整体绩效。、年终考核目的：评价年度员工和部门工作绩效，为年终奖金发放，工作效率，岗位目标执行、人事调整政策评价提供依据。第二条：理念1、以目标计划为基础，以关键业绩量标准/指标对绩效进行考核，强调绩效的达成。2、以绩效的提高为目标。3、强调绩效管理过程，而不是简单的结果评判。第三条：考核原则1、相对一致性：在一段连续时间内，考核的内容和标准不能有较大的变化，至少应保持在1年内考核的方法具有一致性。另外，在必要的时候，基于适当的原因可对考核的具体指标及权重分配做相应的调整。2、客观性：考核要客观地反映员工的实际工作情况，避免由于光环效应，亲近、偏见等带来误差。3、公平性：对同一职类员工使用相同的考核标准，最大限度地防止评估结果的不一致性和偏见性。4、公开性：每位员工都必须清楚体系是如何运作的，考核结果员工应签名，有意见可表述、申诉，无签名考核结果同样有效。5、必威体育官网网址性：主管及被考核者不能将考核结果泄露给第三方（公司绩效考核管理必要的参与者除外）。6、管理人员主导性：公司各级管理人员要正确认识绩效考核体系在员工管理中所起的作用，如果大部分人把实施本体系作为一个负担，则考核制度要做出相应修改。第四条：适用范围本制度适用于公司所有正式和试用员工第条：考核责权1、人力资源部门：（1）负责制定及定期修订绩效考核方案（2）负责组织绩效考核工作（3）负责培训参与考核各级管理人员（4）负责监督及控制考核工作的全过程（5）考评分的汇总和考核资料的归档（6）（7）2、（1）（2）确保考核的公正、公平（3）（4）考核后对被考核者进行详细的工作指导和3、绩效考核小组负责：（1）拟定相关考核细则报总经理批准，负责年中、年终考核方案的组织执行（2）考核工作的柔性调控和协调.（3）重大申诉、投诉考核事件的处理。第二部分 考核规程第条： 分数≥90分 A 90＞分数≥80 B 80＞分数≥70 C 70＞分数≥60 D 分数＜60 E 第十一条：绩效申诉 1、绩效申诉的来源 员工对本期绩效管理工作（过程或结果）有重大疑异，或对考核结果非常不满，事实证据确凿者，可以提出申诉。 2、绩效申诉时间：绩效评定结果反馈后2天内。 3、绩效申诉方式：以书面形式或邮件形式提出。 4、绩效申诉的二级渠道 第一级：与直接上级沟通不能达成共识，向上一级领导提出申诉； 第二级：对一级申诉解决不接受，可向公司提出申诉（由人力资源部门受理）。 5．绩效申诉处理原则 受理绩效申诉的人员应负责了解事情的经过和原因，与申诉人及其直接上级进行沟通协调，对申诉所涉及的事实进行认定，如属申诉人工作中客观环境的因素或其本人工作能力的问题，则参照绩效面谈步骤的第一步执行；如属其直接上级的个人因素，则应帮助其直接上级转变思想，理解绩效管理的理念和方法，并根据事实情况重新进行绩效考评；再将事实认定结果和申诉处理意见反馈给申诉人，并监督落实。 6．绩效申诉处理结果记录 绩效申诉处理结果通过《绩效申诉处理记录》对受理过程和受理人处理意见和最终的考评成绩进行记录。 第四部分 绩效辅导 第十二条：监督和指导 1．监督 在考核周期的日常工作过程中，直接上级有责任对下属的工作情况进行监督，要求下属以各种形式（如：口头汇报、周计划和总结、工作报告、项目计划月报、例会等形式）汇报其工作进展情况，以协助下属达成绩效目标。 2、支持与指导 直接上级有责任按绩效沟通双方达成的共识，为下属提供实现绩效的资源、支持和专业指导，以协助下属达成绩效目标。 第十三条：绩效面谈 为了让被考核者充分了解自己绩效情况，明确下一步改进的方向，上级须将考核结果反馈给下级，并与下级进行沟通与讨论，肯定成绩，指出不足，提出改进意见和建议，辅导员工制定改进措施和下个考核周期的绩效目标与计划。 1．绩效面谈对象：所有直接下属。 2．绩