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确立新型劳动关系是校办产业人事制度改革关键校办企业要生存和发展，只有全面推进劳动、人事、分配三项制度改革，建立一套有利于校办企业发展的充满活力的激励机制、竞争机制、制约机制和风险机制，使高校校办产业实体像社会企业一样参与市场竞争。 高校产业系统人事制度的基本特征 高校产业系统作为高校的重要组成部分，具有高等教育的职能和事业单位的性质；作为企业又具有生产经营职能和追求利润最大化的性质。高校产业的两种职能、双重属性构成了高校产业的基本特征，衍生出了高校产业系统的人事制度的人员身份的双重性，管理人员的行政化，人员情况和管理的开放性、多元性等特征。“政企不分”的状况使校有资产的责任者大多数不到位，企业法人财产权大多数不到位，法人治理结构大多数不到位，企业的运营规模大多数不到位，从而严重阻碍了校办产业的健康、快速发展。 随着校企分开，企业原有的管理体制会打破，逐步建立和完善与市场经济发展相适应的人事管理、成本核算、分配奖罚等新机制。在这个转换过程中，校办企业内的教职工将从吃“皇粮”者转为企业人，其与学校和企业的各种关系将发生较大的改变。 高校产业系统确立新型劳动关系的背景 在市场经济的环境中，企业是自主经营，自负盈亏的法人实体，是劳动用工的主体，企业享有劳动用工自主权。劳动者是自身劳动力的所有者，是劳动力的主体，劳动者有选择职业的自主权。在劳动力市场上，企业和劳动者的地位互相平等，企业是劳动力的需求方，劳动者是劳动力的供给方，双方依据法律，按照平等自愿、协商一致的原则，以合同的方式确立劳动关系。在确立这样一种劳动关系的条件下，企业可以选择劳动者，也可以辞退劳动者，劳动者也可以选择企业，辞去职业，双方都享有充分的自由。 校办产业实体与职工间的劳动关系是由学校代表国家按照计划经济的模式，不是通过法律，而是通过行政命令的方式来确定的。由于校办产业职工的劳动关系是与学校确立的，而不是与校办产业实体确立的，这就使校办产业职工依赖与学校确立劳动关系这条“绳索”紧紧地依附于学校，牢牢地握住“铁饭碗”。尽管有些产业实体在改革过程中也曾实行聘任制或者合同制，但是这种用工制度的改革只是表面上的，而实质上并没有调整用工双方的根本关系――即劳动关系。因为劳动关系的确立仍然由学校掌握，有的甚至连聘用合同的签订都要由学校办理，所以职工仍然是国家职工，属于事业编制，“铁饭碗”的基本形式没有改变，工资由国家发，劳保由国家管，职工既无压力，又无后顾之忧，从而造成有些产业实体没有活力，或者活力不大，劳动生产率低，效益不高，较为严重地束缚了校办产业的发展。 高校产业系统确立新型劳动关系的前提 确立校办产业新型劳动关系是校办产业实体转换经营机制所面临的首要问题，也是客观需要。在校办产业内部确立新型的劳动关系，必须要具备以下三个基本条件： 校办产业实体具有独立的人事权力 所谓独立的人事权力，就是校办产业实体应有人员定编权，录用和辞退权，晋升和调配权。学校应把这三种权力交给校办产业实体。在市场经济的条件下，校办产业实体获得这三种权力之后，校办产业与学校在人事方面的关系如何？校办产业的人事在学校的人事方面的地位如何？从实践上看，这是一种人事权力的有限转移。所谓有限，是因为学校仍然掌握着选择校办产业经营者(厂长、经理)的权力，学校可以通过选择校办产业经营者这项权力，牢牢地掌握校办产业，不论校办产业发展到什么程度，规模有多大，校办产业仍然是校有企业。在人事地位方面，学校仍处于“主”的地位，校办产业仍处于“从”的地位。学校可以在“主”的地位上，集中精力选好经营者，校办产业实体在“从”的地位上认真选择实体需要的劳动者，这就在用人方面充分发挥了学校和实体两个积极性。因此，学校应把人员定编，录用和辞退，晋升和调配的权力交给校办产业实体，这样学校既不削弱对校办产业的“所有关系”，也为校办产业确立新型劳动关系提供了有力的组织保证。 学校或校办产业集团接收校办产业实体辞退原属事业编制的职工 校办产业在确立新型劳动关系时，根据产业实体自身的需要和职工的表现，辞退少量的职工这是必然的，不可避免的。问题在于，对被辞退职工的再就业如何解决，这是包括社会上国营企业在内，普遍面临的一个大难题。按照有关规定，应把这部分被辞退的职工推向社会另谋职业。但是，由于目前社会保障的建立滞后，职工失业的心理承受能力较差，宁可在本企业里做编余人员，减发工资，也不愿到社会上再谋职业。在这样一种社会环境下，校办产业把在确立新型劳动关系时辞退的职工推向社会是办不到的。所以，学校或者校办产业集团公司应采取各种措施接受这部分被辞退的职工。这样做的结果，既帮助产业实体解决了被辞退职工无法安排的问题，又减少了这部分职工再就业的心理压力，缓解了被辞退职工与实体间的矛盾