绩效考核的误区与有效激励的实施.pdfVIP

MANAGEMENT管·理视角■■■■■ 绩效考核的误区与有效激励的实施 文／石洪萍 王雨魂 王 冰 越来越多的企业认识到绩效考核在企业经营管理中的地位 标模糊繁琐，实施的可操作性差 ，员工往往对其一头雾水，考 与作用 。然而，很多实施绩效考核的企业绩效的提升并不 明 核者的判定也难免主观臆断，丧失了考核工作的严肃性与有效 显，甚至有的企业因为导入绩效考核的方式不妥而引发管理变 性。 革危机，员工从当初的满心支持到觉得无所谓，管理者也进退 科学的关键绩效考核指标的制定应遵循以下原则：①考核 两难。是绩效考核本身存在问题 ，还是考核思路存在误区?这 的指标应尽量以可量化的可实际观察并测量的指标为主。如果 是本文要重点探讨的内容。 难以定量化 ，那也必须是行为化的，而且验证这些绩效指标的 1．绩效考核应该根据企业所处的发展阶段和拥有的条件来 数据或信息是可以获得的。行为化的指标要以行为导向为原 实施。企业绩效考核的一个误区是绩效考核仅被视为～项独立 则，有清晰的方向性，明确地告诉员工应该做什么，不应该做 的管理行为，并未与企业整体的人力资源管理及绩效管理体系 什么。②考核项 目要在具体、全面、适度细化的前提下尽量简 开发 ：作相联系，难免陷入 只‘开花不结果”的境地。 洁，在数量上无须过多、过繁。过多的指标极易导致考核组织 绩效考核的实施必须有一定的前提保障，应该在企业发展 者工作量的骤增 ，并且难以区分各考核指标之间的权重对比。 到一定规模 ，各项制度相当成熟，人力资源其他模块的开发工 ③绩效指标不能太高，也不能太低，要具有挑战性、可完成 作发展得相当完善之时才去考虑推行。进行科学的工作分析 ， 性，员工只要付出努力就可以达到。④绩效指标要使用一定的 对各岗位职责、重要程度、任职资格等进行客观分析，编制详 时间单位，即设定完成绩效指标的期限。 细的岗位说明书等，这是有效考核的基础。然后 ，发掘出公司 4．与员工进行有效沟通是绩效考核成功的关键。在一些企 为实现当前和未来战略目标而必须要做到的理想岗位绩效，构 业中，管理人员认为，考核的直接 目的就是给员工挑毛病，借 建绩效模型，借以判断各级团队和员工行为与企业所要求的职 以惩罚员工，同时也多少展示一下上司的权威。 这‘么不努力 责规范之间的拟合程度。 工作，不扣发你工资才怪”； 你‘表现得太糟糕了，还是另谋 2．把实现组织目标视为绩效考核的最根本出发点。企业绩 高就吧”。在绩效指标约束和淘汰压力下，员工必然会惧怕考 效考核的误区二是为了考核而进行考核，考核的目的就是为对 核，设法逃避拒绝甚至抵制考核 ，最终必然导致人人 自危、人 员工进行奖惩和控制提供依据。这样做的结果通常是因小失 心涣散，影响企业的士气和工作氛围。 大，考核结束后 ，考核的结果不能充分利用起来，耗费了大量 事实上，管理者的绩效是通过员工的绩效来体现的，管理 的时间和人力 、物力，结果往往不了了之。 者有责任、有义务与员工进行有效的沟通 ，融洽上下级之间的 考核的首要 目的应是对管理过程的有效监督控制，绩效指 关系。考核后的绩效面谈和反馈是上级对员工工作的讲评和在 标要与企业的战略和 目标一致，将 员‘工个人绩效提升与激 一 起的研究讨论，尽管它是整个考核过程中最困难的一环，但 励”和 组‘织绩效提升”有机联系起来。同时，通过结果的反 惟其如此 ，才便于下属克服缺点，改进工作，提高绩效，上级 馈实现员工绩效的提升 ，并在此基础上调整和优化企业的资源 管理者也能借此了解实际情况 ，改善管理。在员工表现优秀的 和管理机制。